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互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源怎么玩？

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張玲麗蔣成之

每日商報(bào)

2015-01-07 08:48:13

眼下越來(lái)越多的朋友會(huì)發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維帶給我們的不僅有驚喜和變革，還有迷茫。尤其是在人力資源管理上，在面對(duì)以90、80后為主體的企業(yè)員工時(shí)，HR們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐的一些人力資源管理經(jīng)驗(yàn)似乎不太有用了。這些年輕員工，甚至還有中高層的管理者，已經(jīng)不再是之前像“螺絲釘”一樣的老員工了，他們往往標(biāo)榜自我意識(shí)，個(gè)性十足，不忌憚表達(dá)自己對(duì)工作和公司現(xiàn)狀的種種想法。

　　互聯(lián)網(wǎng)思維為許多問(wèn)題提出了新的解決方法。浙江外服藍(lán)拓人力業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理袁一凡表示，對(duì)于新時(shí)代的HR來(lái)說(shuō)，如果利用互聯(lián)網(wǎng)思維，將企業(yè)員工看作用戶，將人力資源管理工作當(dāng)成對(duì)自身企業(yè)人才平臺(tái)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，不失為“玩轉(zhuǎn)”企業(yè)人力資源管理的一種方法。

　　招聘與員工的關(guān)系：

　　以用戶體驗(yàn)為核心，增強(qiáng)粘度

　　傳統(tǒng)招聘的種種辛酸不言而喻，HR們往往苦不堪言。一些招聘來(lái)的人才，因?yàn)樵谠囉闷陂g，與公司相互之間不愉快的磨合也會(huì)選擇離開(kāi)。入職率和員工流失率，一向是讓HR們頭痛的問(wèn)題。

　　袁一凡認(rèn)為，應(yīng)該從互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)考慮，使招聘的過(guò)程親和化、大眾化、趣味化，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)本身諸如企業(yè)文化、薪酬福利、工作環(huán)境等方面的優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)用戶的體驗(yàn)度�，F(xiàn)在有不少公司利用SNS社交化媒體以及移動(dòng)端，以口碑效應(yīng)為主要營(yíng)銷模式，將招聘活動(dòng)打造成對(duì)企業(yè)文化外部宣傳的營(yíng)銷活動(dòng)。

　　除了人氣以外，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品往往更看重用戶的黏度，而這一點(diǎn)完全可以被照搬到人力資源管理中，用于對(duì)降低員工離職率的考量上。有人曾說(shuō)過(guò)，員工離職無(wú)非兩條原因，1、錢,沒(méi)給到位；2、心,委屈了。對(duì)于新生代的員工，除了薪酬這一現(xiàn)實(shí)的因素，他們更在意更多個(gè)性化的企業(yè)條件，比如更為自由的工作時(shí)間、更為多元化的精神激勵(lì)、更為舒適的生活方式等等。針對(duì)這種情況，HR們可以建議企業(yè)采取更靈活的激勵(lì)措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利等等。

　　人力資源架構(gòu)：個(gè)性化時(shí)代

　　袁一凡表示，人力資源應(yīng)該告別大規(guī)模定制時(shí)代，走向更加個(gè)性化的服務(wù)時(shí)代。

　　人力資源部門要提升自己的戰(zhàn)略地位，就要成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，從戰(zhàn)術(shù)上“根據(jù)其他部門要求”進(jìn)行短期的招聘提升到從企業(yè)戰(zhàn)略角度考量人才體系架構(gòu)和預(yù)規(guī)劃。同時(shí)對(duì)于細(xì)化到企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，就好像互聯(lián)網(wǎng)思維中用戶定制的角度，根據(jù)用戶（也就是企業(yè)內(nèi)部員工）的需求，對(duì)千篇一律的培訓(xùn)體系進(jìn)行個(gè)性化的定制，使其適合每一個(gè)員工的特長(zhǎng)和性格。

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位的設(shè)置，也應(yīng)該更為靈活�；ヂ�(lián)網(wǎng)思維的核心在于“變”，而彈性的工作時(shí)間，乃至基于員工個(gè)人能力而彈性化的崗位設(shè)置也是大勢(shì)所趨。此外，HR管理的考慮重點(diǎn)應(yīng)該更多的放在員工在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的綜合能力的提升與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。

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