本文通過挖掘海量的薪酬數(shù)據(jù)庫，專注崗位視角、人才視角、組織效益視角，概括出2014-2015年中國市場的薪酬管理六大趨勢。
為什么要選擇這三個(gè)視角呢?
崗位視角幫助我們針對不同價(jià)值的崗位做更有效的資源投放;
人才視角提醒我們要通過人才細(xì)分將獎酬投資到對企業(yè)
績效有著最關(guān)鍵影響作用的人身上;
組織效益視角則讓我們從關(guān)注薪酬競爭力到關(guān)注投資保留率，去考慮怎樣把每一塊錢花在獎酬才能獲得更好的回報(bào)。
1、穩(wěn)固增浮
我們看到的第一個(gè)趨勢是穩(wěn)固增浮。從2013年到2015年的薪酬增幅趨勢可以看出，2011年是一個(gè)高峰，保持兩位數(shù)的薪資增幅。從2012年開始就是一位數(shù)了，從2012-2013年大概是9%，到2014年是8.8%，我們預(yù)測2015年的全行業(yè)薪酬增幅是8.4%。可見，固定薪酬慢慢形成一個(gè)穩(wěn)固發(fā)展的趨勢。
如果從行業(yè)細(xì)部來看，以高科技行業(yè)一線城市為例，2013-2014年高科技行業(yè)一線城市在固薪部分的實(shí)際增長率只有5%，但在浮動薪資方面卻增長有30%之多，這就是我們所說的“穩(wěn)固增浮”。
2、崗位細(xì)分
再深入去從職位的角度探究一番，我們看到的第二個(gè)趨勢是崗位細(xì)分，也就是說不同價(jià)值創(chuàng)造模式的職位，它們的薪資結(jié)構(gòu)是不同的。我們先來看看零售業(yè)的例子，我們看到面向客戶的零售行業(yè)渠道銷售這個(gè)職位，它的浮動薪資占比從2012年的21%增長到2014年的27%;同樣在這個(gè)行業(yè)，不需要面向客戶的專業(yè)人員，其浮動薪資占比是相當(dāng)一致的，從2012年的9%增長到2014年的11%，僅有2%的變化，由此我們可以看出，在穩(wěn)定固薪成本的同時(shí)，不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)差異明顯，通常情況下，面向客戶的關(guān)鍵崗位的浮動薪酬占比呈上升趨勢。
當(dāng)然，雖然穩(wěn)定固定薪酬是大勢所趨，但也有一些小意外，固薪漲幅較高的崗位通常反映的是市場的剛性需求，比如互聯(lián)網(wǎng)金融的興起對于整合性崗位的薪酬增長起了很大的推動力。我們看到在2013-2014年之間，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實(shí)際平均薪酬增幅是10.2%，但軟件測試工程師(73%)、包括客戶管理(66%)、產(chǎn)品開發(fā)(60%)這些熱門崗位的薪酬增幅比行業(yè)均值高出6-7倍。由此可見，市場是硬道理，即使有行業(yè)“指導(dǎo)價(jià)”，但很多公司在不同職位上的差異化資源投放是非常明顯的。
3、能者多勞
第三個(gè)趨勢是能者多勞，即高度激勵關(guān)鍵人才，提高薪酬投資效益，這種做法使差異化資源分配的趨勢更加明顯。非常有趣的是，我們以前總是認(rèn)為西方國家更重視
績效，或者更重視資源的差異化分配，其實(shí)不然。以美國與中國的高科技業(yè)為例，可以看出中國差異化的分配程度遠(yuǎn)強(qiáng)于美國。我們先看看美國的情況，以2013-2014年之間美國高科技業(yè)高管職位固薪為例，整個(gè)行業(yè)的實(shí)際平均薪酬增幅是2.9%，其首席公司事務(wù)跟合規(guī)的職位固薪增幅最高，為12%，其他的職位，如首席技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)工程師(9.2%)、首席應(yīng)用開發(fā)(4.8%)、首席產(chǎn)品經(jīng)理(9.7%)等等，與行業(yè)均值的差距也就在2-4倍之間。
再來看看韜睿惠悅《2014年中國高管薪酬調(diào)研》的結(jié)果，清晰地顯示績效導(dǎo)向在中國市場的深化。以利潤中心負(fù)責(zé)人這個(gè)職位來看，其浮動獎金市場P25與P75之間的差距是10倍，這可是一百萬與一千萬的差距;而首席執(zhí)行官職位浮動獎金市場P25與P75之間的差距也達(dá)到4.5倍。
不只是在高管職位，我們觀察專業(yè)序列和在管理序列的浮動薪酬變化，其實(shí)看到了同樣的趨勢。以主管/管理序列所呈現(xiàn)的信息為例，他們的固定薪酬從2012年到2014年，P25到P75之間的差距是相當(dāng)一致的，但是我們看到績效獎金卻不同，其差距從2倍到3倍、4倍，逐年增加。
4、資源下沉
第四個(gè)發(fā)現(xiàn)的趨勢是資源下沉，也就是說關(guān)注基層投入。以高科技業(yè)操作工層級為例，2014年操作工的平均薪酬增幅為10.5%，高于其他任何層級，而這樣一個(gè)高值意味著明年也很難降下來，很多企業(yè)面臨著工人薪資上漲的壓力。當(dāng)2014年中在做這份《中國操作工薪酬與福利調(diào)研》時(shí)，有56%的企業(yè)告訴我們說要他們需要繼續(xù)擴(kuò)招工人，有將近80%告訴我們現(xiàn)在不僅招工難，要保留工人更加不容易。即使面對嚴(yán)峻的外部環(huán)境和強(qiáng)大的成本壓力，還有40%的企業(yè)表示只有繼續(xù)提高工人薪資，才能解決用工難題�？梢�，資源的下沉是2015年不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
5、穩(wěn)定隊(duì)伍
第五點(diǎn)是穩(wěn)定隊(duì)伍，市場數(shù)據(jù)告訴我們，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性年年都在增強(qiáng)，因此，對很多公司而言，關(guān)注人已經(jīng)不是關(guān)注量的問題，而是質(zhì)的問題，也就是說該怎么找到并保留關(guān)鍵人才。我們給出的建議是要軟硬兼施，傾聽員工的聲音，特別是要有針對性地聽取關(guān)鍵人才的需求，就像我們努力要去了解客戶的需求——對企業(yè)而言，這是同等重要的事情。
6、效益當(dāng)?shù)?/div>
第六點(diǎn)是效益當(dāng)?shù)溃簿褪钦f需要用投資者的角度去看待人力資源的投入與產(chǎn)出。為什么會談到效益?因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)在看待人力資本投資時(shí)，已經(jīng)有了一個(gè)明顯的改變——即從關(guān)注單價(jià)到總成本與資源分配。以前企業(yè)看的都是單價(jià)：某個(gè)職位值多少錢、行業(yè)的調(diào)薪率是多少……可是最近幾年，企業(yè)雖然還是重視單價(jià)，但更關(guān)心的是總成本與整個(gè)資源分配，也就是綜合來看企業(yè)的收入、利潤怎樣;整體人員配置是否適當(dāng)?shù)鹊取?/div>
當(dāng)然，不同行業(yè)在關(guān)注效益時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)是不同的。以房
地產(chǎn)行業(yè)為例，假設(shè)有一家房
地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，它的營業(yè)收入規(guī)模是10億，他們年度總開發(fā)面積是六百萬平方米，從韜�；輴偂吨袊康禺a(chǎn)組織效益調(diào)研》所提供的市場中位值來看，在2012年，這家企業(yè)大約1292個(gè)人，2013年時(shí)中位值減少為1157個(gè)人，代表人力精簡了10%。但是如果從房地產(chǎn)行業(yè)過去四年人均收入的中位值來看，2010年時(shí)的人均貢獻(xiàn)是7754元，2013年是8243元，人均創(chuàng)收提升了6%，很明顯，房地產(chǎn)行業(yè)在過去幾年的發(fā)展是相對平緩的，可見這個(gè)行業(yè)是通過人員精簡的方式去達(dá)到整個(gè)效益出來。
以上是根據(jù)韜�；輴偨衲甑恼w獎酬調(diào)研所總結(jié)出來的六個(gè)趨勢。我們每年在大數(shù)據(jù)運(yùn)作上都先從收集最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)開始，然后通過數(shù)據(jù)清洗，把紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)變成一個(gè)個(gè)有意義的指標(biāo);最后，再通過很多類型的分析，從各個(gè)角度把趨勢挖掘出來，把它變成一個(gè)可視化的、有意義的管理信息。這些市場上呈現(xiàn)出的趨勢，企業(yè)應(yīng)該如何用來指導(dǎo)下一步工作呢?
人力資源人員首先要思考是，錢投在哪里是最有價(jià)值的，工資、獎金、福利、長期激勵，還是非現(xiàn)金獎酬?之后看這樣的投資是否提升了員工的敬業(yè)度?降低了離職率?隊(duì)伍穩(wěn)定了嗎?公司效益有沒有增強(qiáng)……無論從何視角切入，都不外乎與市場、人才、業(yè)績這幾個(gè)維度相結(jié)合。因此，大數(shù)據(jù)無須海量，更重要的是我們要如何發(fā)揮想象力，去挖掘數(shù)據(jù)背后的意義，以便更好地優(yōu)化資源投入。
服裝經(jīng)理人 
2015-02-03 08:35:22