中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報指出：促進人口均衡發(fā)展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫妻可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動。此消息一經發(fā)布，一時間，引起媒體、社會公眾的廣泛關注，二胎政策話題占據了各家媒體的頭條位置，同時也刷爆了微信朋友圈和微博。國家全面開放二胎政策，對于HR們而言喜大普奔后有些淡淡的憂傷掠過心頭，有關機構調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)HR們表示，現(xiàn)階段“開放二胎政策”對企業(yè)尚無明顯影響，但是對于企業(yè)的福利設計和員工關懷政策的制定將會產生重大影響；HR普遍擔心的問題是，女職工假期管理、崗位安排和績效管理工作等將會面臨更大壓力和挑戰(zhàn)。
面對全面二胎政策下的三期員工 HR必看
國家全面開放二胎政策，對HR們而言，應當考慮哪些問題并做好對應的準備工作？
一、避免歧視女職工
企業(yè)經營之目的在于追求利潤最大化，在立法傾向保護勞動者以及勞動者職業(yè)素養(yǎng)有待提升的背景下，企業(yè)在雇傭勞動者的過程中本能會選擇盡量避免招用女性職工，特別是可能選擇生育二胎的女性職工，從根源上降低女職工的管理成本和用工風險。但是，這樣必然會增加就業(yè)歧視的法律風險，根據法律規(guī)定，單位不得以任何方式歧視女職工。企業(yè)在招聘的過程中，任何形式的不當表述都有可能構成事實上的就業(yè)歧視，如北京巨人教育就業(yè)性別歧視案、杭州東方烹飪職業(yè)技能培訓學校就業(yè)性別歧視案、北京郵政速遞就業(yè)性別歧視案等。從勞動法與員工關系管理的角度來看，相對于通過無形的方式去調控，不如直接與女職工去溝通，如實告知其公司的管理制度（薪酬、績效等，當然上述內容不能違法），讓女性職工自己去權衡成本、收益及其利弊得失，從而決定是否生育二胎。
二、崗位薪酬管理的優(yōu)化
在筆者提供咨詢服務的過程中，普遍感覺 HR們最擔憂、最怕遇到的問題是，女性職工懷孕伊始就是開始申請各類假期�；诜傻囊�(guī)定HR們在管理中比較慎重，但是長期的崗位空缺導致業(yè)務受到影響，出于成本問題亦無法通過重新招聘填補，這樣的現(xiàn)狀往往讓HR們遇到女職工懷孕的問題比較糾結，面對二胎女職工的管理更是不言而喻。
（1）崗位管理
根據法律規(guī)定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。那么，也就是在現(xiàn)有的法律許可范圍之外，企業(yè)能夠操作的就是減輕懷孕女職工的工作量或者安排其能適應的工作，若這種安排涉及到薪資的降低，則應當與該員工協(xié)商一致，反之則會存在法律風險。當然，對于懷孕女職工并非完全不能降職降薪，而是需要企業(yè)有合法的依據和理由，若是因為工作能力問題，無法勝任所在的崗位要求，企業(yè)按照不勝任來進行調崗降薪，法律亦是認可，這里的關鍵則是企業(yè)需要建立依法建立科學合理的員工勝任力的管理制度。
（2）薪酬管理
眾所周知，法律規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。根據司法實踐，這里的不能降低其工資，是指用人單位不得降低三期女職工期間的工資性收入，通常是指不得降低正常出勤時的工資，對依據員工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、需經過公司考核發(fā)放的獎金部分，比如業(yè)績獎金、銷售提成等，仍然是依據員工工作表現(xiàn)或者雙方協(xié)商的金額發(fā)放，而非一刀切的都由企業(yè)全額發(fā)放。故此，也提醒HR們在薪酬制度設計的時候，應當充分考慮這方面的因素，通過有差別的薪酬待遇設計來控制用工成本和法律風險。
三、生育二胎的假期等待遇問題
國家全面開放二胎政策，HR們和女職工最關注的話題之一就是女職工生育二胎享有什么樣的待遇。對于HR們或準備生育二胎的女職工而言，首先應當明確的是，國家全面開放二胎政策，并不代表當前就可以生育二胎。在我國政策與法律雖然聯(lián)系緊密、相輔相成，但是它們畢竟是兩種社會規(guī)范，在國家《人口與計劃生育法》、各省市《人口與計劃生育條例》以及相關法律法規(guī)未修訂之前，有關生育二胎的待遇問題，應當遵照現(xiàn)行的有關法律法規(guī)執(zhí)行。有關生育二胎的待遇問題，筆者認為可從以下幾方面理解：
（1）產假及產假待遇
在全面開放二胎政策之前，生育二胎的限制條件比較嚴格，依法生育二胎的職工享有98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。同時享有生育津貼和生育醫(yī)療待遇。未依法生育的二胎，女職工依法享受產假，可以不享受產假津貼和生育醫(yī)療待遇。全面開放二胎政策后，在相關法律法規(guī)沒有修訂之前，女職工生育二胎的產假及產假待遇應當按照現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。對于計劃生育二胎的女職工，HR們應當及時提醒二胎產假及產假待遇按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，國家政策具有參考作用，但是并非享受二胎產假及待遇的法定依據。
（2）獨生子女假、獨生子女費
生育二胎是否需要退還獨生子女費？從目前各省市規(guī)定來看，如果符合生育二胎的條件，對原享受獨生子女的相關待遇和獨生子女費用不予追回。對于違法生育二胎的，要收繳獨生子女證，并追回原享受的獨生女子有關優(yōu)惠待遇和獨生子女費。全面開放二胎政策后，女職工生育二胎是否應當退還相關待遇問題，筆者認為按照上述的原則判斷最為合理，當然是否需要退還相關待遇的問題，還應當結合當?shù)胤煞ㄒ?guī)的規(guī)定進行判斷。因各省市政策存在差異性，HR們在遇到該問題時應慎重處理。
（3）產檢、哺乳假及其他勞動保護條件
根據法律規(guī)定，對于懷孕7個月上的女職工，企業(yè)不得延長勞動時間或者安排夜班，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間；產前檢查的計入勞動時間；哺乳未滿1周歲的女職工企業(yè)不得延長勞動時間或者安排夜班。并且每天的工作時間內安排1小時哺乳時間。全面開放二胎政策后，上述法律規(guī)定的內容是否會有所調整，目前還需要進一步觀察。
可以預見，在不久的將來，國家及各省市層面將展開有關二胎生育待遇的法律法規(guī)的修訂活動。HR們應當密切關注國家及當?shù)胤煞ㄒ?guī)的修訂活動，及時調整企業(yè)內部相關規(guī)章制度，避免與國家及地方法律法規(guī)內容相沖突，確保企業(yè)用工的合法、合規(guī)性。
四、離職管理優(yōu)化
由于立法的傾斜性保護，對于三期女職工勞動合同的解除和終止受到諸多的法律限制，但是實際操作中，很多時候企業(yè)和HR們不得不面對三期女職工解除和終止的問題。從勞動法與員工關系管理的角度，在權衡企業(yè)用工成本和法律風險的前提下，完善、優(yōu)化離職管理則尤為重要。
（1）協(xié)商的理解與應用
三期內的女職工法律給予許多特殊的保護，正確理解和應用協(xié)商對HR們而言應是必備的技能。根據法律規(guī)定，雙方主體適格（具有相應的民事行為能力），意思表示真實，不違反法律強制強制性規(guī)定或社會公共利益，協(xié)商確定的內容即合法有效，對雙方均具有法律上的約束力。故此，在實務操作中涉及到三期女職工勞動合同解除、變更、中止時，協(xié)商是解決面臨問題的最佳選擇。當然，在操作協(xié)商的過程中，筆者認為需要HR們注意以下問題：首先，合情合理。員工關系的管理，更多是基于對人性的認知和管理，合情合理是推進和實現(xiàn)協(xié)商目的的基礎。其次，兼顧勞資雙方的需求，這需要HR找出雙方爭議的焦點問題，在雙方的利益分歧中找到平衡點。最后，依據法律不唯法律。法律之規(guī)定是對企業(yè)底線性要求，并非是唯一要求，應當根據實際情況結合企業(yè)文化、管理做出靈活的應對和處理。
（2）單方解除的理解和應用
三期并非是女職工的保護傘，根據法律規(guī)定，女職工符合《勞動合同法》第39條規(guī)定之情形的，用人單位可單方解除勞動合同，并且無需支付任何形式的經濟補償。如何正確理解和應用上述法律規(guī)定呢？
筆者認為實務操作中應注意以下問題。首先，對法律之規(guī)定進行具體化。比如何為錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職、重大損害等，這些問題都需要企業(yè)結合自身實際情況進行細化，反之單純依靠法律條文的條款，基本上是無法解決和應對實際管理中遇到的問題。其次，勞動規(guī)章制度應當依法制定。這里的依法制定是指勞動規(guī)章制度的內容要合法、程序要合法、并且需要向勞動者進行公示或告知。
女性職工的管理屬于員工關系管理的重要組成部分，員工關系的管理是系統(tǒng)性的工作，涉及到法律法規(guī)、企業(yè)文化、人的本性等方方面面。這也提醒我們HR在思考女性職工
2016-03-15 09:27:27