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第一、企業(yè)晉升通道應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系

企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個企業(yè)的定位和目標，企業(yè)里從上至下的人才發(fā)展都應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

因此，員工的晉升通道就應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖，即企業(yè)需要哪些人才、需要具備哪些素質(zhì)、怎樣達到這些需求……在此基礎(chǔ)上進行工作分析，評估公司的部門及崗位設(shè)置。

同時，基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動因素，提出人員編制的合理數(shù)值。

這樣，員工就能清晰看到自己發(fā)展的方向、發(fā)展方式、機會大小、以及對于企業(yè)的積極意義，也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。

第二、企業(yè)晉升通道應(yīng)與員工個人需求相結(jié)合

由于受老國企思想的影響，許多人談到晉升，往往只會聯(lián)想到行政等級制的晉升模式。

事實上，職業(yè)發(fā)展并不一定要走單一的行政晉升通道，員工也未必都想成為管理者。何況一家企業(yè)的管理類崗位本身就有限，過度的晉升競爭反而容易造成人才流失。

因此，企業(yè)應(yīng)當充分了解員工職業(yè)發(fā)展的需求，開辟多條職位序列，如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務(wù)序列等，在序列之下再規(guī)劃不同的二級序列。

拿技術(shù)人員為例，并不是所有技術(shù)人員都適合做管理者的，他們的專業(yè)和愛好往往在技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)就應(yīng)當為其提供一條以技術(shù)水平為導(dǎo)向的晉升通道，并為晉升者提供相應(yīng)的獎勵。

第三、企業(yè)晉升通道應(yīng)與任職資格有機掛鉤

在不同的晉升通道中，都需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確每一個級別在知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過達到越來越高的任職資格實現(xiàn)晉升。

這里需要強調(diào)的是，僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的。

而應(yīng)在此基礎(chǔ)上進一步細化明確出新增的強化點，使員工清楚由初級到中級，中級到高級等晉升中新增的具體點，這就對企業(yè)任職資格的梳理工作提出了更高的要求。