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那個每年都為美國薪酬不平等大聲疾呼的工會組織今年繼續(xù)譴責華爾街和硅谷的土豪們。

近期美國勞工聯(lián)合會-產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會（AFL-CIO）發(fā)布年度報告顯示，2015年標普500成分股公司CEO的平均薪酬是普通員工的335倍。Tim Cook被發(fā)現(xiàn)避稅最多，而年薪最高的企業(yè)領導人則是國際醫(yī)療技術與設備公司Masimo的CEO Joe Kiani。

AFL-CIO是美國最大工會組織，每年都用最系統(tǒng)的方式呈現(xiàn)這些上市公司老板的薪酬，并給社會各個階層以最直接的刺激。根據(jù)最新報告統(tǒng)計，Joe Kiani在2015年薪酬總額約為1.19億美元，是Masimo集團普通員工的3234倍。緊隨其后的是Horizon Pharma Plc總裁兼首席執(zhí)行官和GAMCO Investors董事會主席、首席執(zhí)行官，對他們不熟沒關系，AFL-CIO主要想告訴你這二位的薪酬分別為普通員工的2533倍和2401倍。

兩年多以前，朱拉隆功大學和哈佛商學院的研究人員對人們對貧富、薪水差距的期望值進行過調(diào)查，綜合各個國家和地區(qū)的調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)，人們認為CEO與員工的理想薪資比例為4.6:1，他們估計實際CEO與員工薪酬的比例大約為10:1。研究者將這一數(shù)據(jù)與CEO薪酬收入做了得比，證明說盡管大家都知道CEO收入比普通員工高，但是普通人根本沒有概念這個差距有多大。

盡管像很多企業(yè)所指出的那樣，AFL-CIO的調(diào)查記入了CEO的股票期權等收益，而普通員工只算了工資，巨大的收入差距也的確讓人心驚。不過事實證明這種差距是社會分工和充分競爭的市場經(jīng)濟下的必然產(chǎn)物，絕對的薪酬平等反而會來帶災難。

還記得那個強制推行薪酬平等的CEO——Dan Price嗎？去年4月，他宣布要在未來三年將每個員工的基礎工資提高到每年至少70000美元。為此他用掉了公司年盈利額的70%-80%，并且把自己近100萬美元的年薪降低到跟員工一樣。

結果之后的五個月內(nèi)，公司聯(lián)合創(chuàng)始人起訴了Price認為他侵犯了自己作為少數(shù)股東的權利，更重要的是員工也沒有領情。相繼辭職的核心員工認為自己的價值沒有得到肯定，就連因此而受惠的低薪員工也覺得自己在新人面前喪失了優(yōu)越感。推行薪酬平等的Price大概沒有預料到這個舉措不但沒有讓員工幸福感得到提升，反而讓整個公司士氣沮喪。

因此，要重申AFL-CIO所堅持的“經(jīng)濟正義”是譴責企業(yè)使用墨西哥和中國的廉價勞動力，壓低用工成本而非單純反對CEO們的豐厚薪酬。相反，企業(yè)領導人有理由拿比普通員工更高的回報，一部分原是因為他們承擔了更多責任，做出更大的社會貢獻。

就在去年Joe Kiani享受全美最高薪酬的同時，他對社會發(fā)展乃至人類群體做出的貢獻也得到《SafeCare》的肯定，當選該雜志年度人物。這一殊榮意在對那些為改善全球患者安全和醫(yī)療保健品質(zhì)作出重要貢獻的個人進行表彰。《SafeCare》雜志創(chuàng)始人Yisrael M. Safeek博士認為，25年來，Kiani的創(chuàng)新已革新了外科學和危重治療醫(yī)學。他說：“如果有哪個人能夠在2020年之前將可預防死亡例數(shù)降至零，那絕非Joe Kiani先生莫屬。”

德魯克曾說，當CEO與員工收入比值大于20:1時，就會導致員工們忿忿不平，從而降低他們的工作積極性。這樣的忿忿不平來源于投入與回報之間比率的不平等。美國管理心理學家、行為學家J.Atacy Adams是公平理論的創(chuàng)始人，他認為人們不僅關心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關心別人的報酬量之間的關系，即相對報酬量。簡單講就是個人：結果/投入=他人：結果/投入。

“企業(yè)正在解決兩個問題：一，薪酬不公；二，高管和一般員工薪酬之間的巨大落差，”沃頓商學院會計學教授維尼·格威 (Wayne Guay) 表示，“經(jīng)濟不公平問題指的是，體系內(nèi)的偏見導致員工因為他們的性別或年齡而不能獲得公平的薪酬和晉升機遇。這些因素可以導致公司因此失去優(yōu)秀的員工。第二個問題更多的是認知和公共關系方面的問題。”

從1980年代開始，以十年為一個周期，美國標普500成分股公司CEO的平均薪酬相對非管理層員工的比率從50多倍擴大到300多倍。也是在這一期間，微軟、波音以及之后的亞馬遜共同引領了一個西雅圖，硅谷改變了一個時代。相反，如果土豪們占有了更多社會資源卻不肯承擔相應責任，占領華爾街的行動還有可能重演。