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思考丨懂業(yè)務是HR的必要條件？

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2016-08-09 15:19:21

無論哪個有關HR的交流場景下，有一個共同的內容就是大家不約而同地認為：HR必須懂業(yè)務，那么，懂業(yè)務是HR的必要條件嗎？術業(yè)有專攻，如果HR過多地去了解業(yè)務，又如何保證有充分有效的精力和時間深度鉆研HR技能呢...

無論哪個有關HR的交流場景下，有一個共同的內容就是大家不約而同地認為：HR必須懂業(yè)務，那么，懂業(yè)務是HR的必要條件嗎？

術業(yè)有專攻，如果HR過多地去了解業(yè)務，又如何保證有充分有效的精力和時間深度鉆研HR技能呢？

換個角度說，為什么同樣為職能的部門，財務就不要求懂業(yè)務，而HR就要求呢？

【觀點一】

個人的理解，因為HR其實承載著對內綜合管理的職責，包含兩個方面：

1、每個部門都認為不歸自己管的往往就需要人事行政部門去承載

2、HR其實是BU和公司管理之間的橋梁，無論是唱紅臉還是黑臉，很少聽說財務去處理這些事吧？

所以，HR和財務還是有明顯的不同的。

財務可以Inhouse，HR就不可以。

【觀點二】

懂業(yè)務實際上是要求HR不僅要專注于六大模塊內的東西。更要明白，如何做才能更好地服務于直接創(chuàng)造利潤的部門，從而更好的達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標及財務目標等。

那么什么才是這個業(yè)務呢？

1.企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向等頂層設計。

2.企業(yè)目前所處行業(yè)環(huán)境，業(yè)務變化等情況。

3.業(yè)務部門的基礎工作，素質要求，為達到目標而進行的一系列改革及調整等實操業(yè)務情況。

只有HR懂業(yè)務了，才能知道業(yè)務目前需要HR作出那些相應的變化與調整，從而能更好的貼合業(yè)務的需求。

當然，不同層級的HR對于業(yè)務的理解和掌握是不同的。

【觀點三】

和我在一起群里看到的有點類似，貼出來：

1、是否了解行業(yè)發(fā)展趨勢

2、是否熟悉現(xiàn)在和將來企業(yè)的盈利模式

3、是否能和業(yè)務部門一起用兵布陣

4、是否掌握快速有效的人才招聘和培養(yǎng)放放

5、是否能夠為一線主管提供有效的HR管理工具和咨詢服務

我個人的觀點1和2基本是扯淡，別說HR了，就算公司的產(chǎn)品，運營，技術，市場，商務副總也未必能做到這些，甚至包括老板你本人，對HR提出這樣的要求真的是個笑話。

其次，如果HR能做到這些，別忘記了HR也是一個職業(yè)，和其他職位的同級相比哪個職位的待遇回報更好呢？

再次，人的精力都是有限的，在這方面投入的太多了，如何保證HR方面的鉆研（斑竹已提到）

最后，不親身做業(yè)務，就能夠做到掌握這些，讓那些身在業(yè)務中的人是不是太慚愧了？

關于3、4、5我認為，專業(yè)能力和閱歷豐富的HR負責人并不是心中沒有這些點墨，而是要和實際的工作環(huán)境相匹配才能發(fā)揮出來。

或者而我們換個角度來說，具備了3、4、5所說的HR就能創(chuàng)造相應的價值嗎？

顯然不是。

大家都知道遇到：

1、只是那HR制度當處理不需要的人或者不想給他相應利益的時候的一種借口時的公司，HR就是個擺設，而且還是遭罵的擺設

2、沒有耐心給HR體系的發(fā)育時間，一上來就要結果，甚至都不給HR投入支持的公司，HR的價值同樣淹沒

3、不懂缺裝懂，亂干預的公司，大家就更體會深刻了...

那么，HR要發(fā)揮應有的價值，還需要什么呢？

是自己能主動控制還是受制于人呢？

這個想必我們也應該要冷靜思考下...

【觀點四】

之前聽一個老師批判過現(xiàn)在流行的觀點：要求HR懂業(yè)務。

組織本來應該是一個互相關聯(lián)彼此協(xié)作的有機體。每一個環(huán)節(jié)或部分都應該有自己的責任邊界的。在邊界處和另一或幾個部門進行對接，交給專業(yè)的人或部門完成，產(chǎn)出結果再回流協(xié)作。

這才是促進專業(yè)分工和彼此學做的正確觀點。

現(xiàn)在大多數(shù)的媒體和磚家都在異口同聲鼓吹HR要懂業(yè)務，請思考：HR的真正價值是什么？

HR是研究人和人組成的團隊、組織的科學，怎么跑到去“懂”業(yè)務去了...

換個角度說，比如說招聘需求的確定，有人說如果HR不懂業(yè)務，用人部門就會糊弄HR，再比如做績效，同樣HR不懂業(yè)務，部門也會糊弄HR。

為什么會這樣呢，又說明什么呢？

說明部門領導的態(tài)度或能力就不是推動結果產(chǎn)生，要么是那他自己對業(yè)務了解不夠所以規(guī)劃出現(xiàn)偏差，要么是他態(tài)度有問題，借此提出種種來轉移他的責任承擔。

無論何種，從HR的角度來說，能夠指出來，此時是部門管理者的不勝任，需要重新替換，HR價值已經(jīng)提現(xiàn)出來了，當然還可以繼續(xù)提現(xiàn)，但絕對不是去補位用人部門領導的“不當”。

舉個例子：每年因為面試不當，內部選拔不當，會有多少高管和公司留下遺憾呢，會造成多少的經(jīng)濟后果呢？如何能減少呢，這是不是體現(xiàn)高階HR的一個價值體現(xiàn)呢？

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