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《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”可以看出，只要勞動者和用人單位協(xié)商一致、意思表示一致，那么不管勞動合同之前是怎么約定的，雙方都可以就勞動合同的內(nèi)容進(jìn)行變更，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

這也正是用人單位尊重勞動者的表現(xiàn)。實際上，在用人單位的管理過程中，尊重勞動者的真實意愿是很重要的一點(diǎn)。即體現(xiàn)了對勞動者的尊重，又能合理合法的進(jìn)行管理。然而，現(xiàn)實卻往往是事與愿違的，很多勞動者是不愿意接受用人單位崗位變更的。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更合同，調(diào)整勞動者的工作崗位。這里所說的客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位來界定的。

根據(jù)勞動部辦公廳1994年頒布的《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）的解釋，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

那么，如果用人單位和勞動者并不能協(xié)商一致時，事情就沒法處理了呢？

根據(jù)我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)商的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。

因此，當(dāng)協(xié)商不成時，用人單位完全可以以上述辦法解除與勞動者的勞動合同。

但是，當(dāng)不符合這個條件，用人單位卻以此為理由調(diào)崗調(diào)薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第82條（用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。）的規(guī)定，支付雙倍的賠償金。案例中所謂的雙倍賠償金應(yīng)該就是這么來的。

另外，根據(jù)《勞動合同法》第41規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動者同。這種情況是很多見的。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，用人單位要想存活，就必須要不斷地調(diào)整公司的發(fā)展方向和發(fā)展理念，還必須要對公司的結(jié)構(gòu)和技術(shù)進(jìn)行革新。

因此，在這種條件下，就必然會涉及到勞動崗位變更，這也是法律允許的。但是，用人單位不能以此為借口隨意的調(diào)整勞動者的崗位。一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無效的。

從法理角度講，這個事件的關(guān)鍵，在于對“客觀情況”的判斷。

既然客觀情況的定義是“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況”，那么就要看案例中“因為業(yè)務(wù)變更需要撤銷部分崗位”是否滿足“客觀情況”的條件。

如果滿足，那么用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同；如果不滿足，那么確實需要支付雙倍的賠償金。

法理說到這，再說說情理。其實，法理上一切事情看起來說的清楚，其實是不清楚的，比如到底什么叫“客觀情況”。真的要完全搞清楚，這里面是有很高成本的。這時候，倒不如動之以情，曉之以理，既然大家都說不清楚，不如協(xié)商一致，給一個月工資，這樣可以節(jié)省員工的時間，可以繼續(xù)找工作。

這類情理上的談話最好找一個員工在職時比較熟悉的同事一起談，也可以找一個談判能力比較強(qiáng)的HR一起談。這類談話一般HR一個一個談，各個擊破，比一堆人在一起談效果更好。