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“人崗匹配”,就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則,根據(jù)不同的人個體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上,從而做到“人盡其才,物盡其用”。眾所周知,企業(yè)與個人是一個利益共同體,企業(yè)是個人職業(yè)生涯的舞臺,為崗位挑選合適的人；人適合干什么,就盡量安排他到適合的崗位,充分發(fā)揮他的才能。曾經(jīng)世界財富百強企業(yè)之一的摩托羅拉在用人中力爭“在最適當?shù)臅r間,把最優(yōu)秀的人才,放到最合適的位置上”,也就是所謂的“知人善任”。短短四個字,看似簡單,但是否能夠真正做到,正是對每一家公司人力資源體系與企業(yè)文化的考驗。能知人不易,能善任更難。
 

每個人都有自己的長處和特定的才能。有的擅長分析,有的做事精細,有的善于人際關(guān)系,有的具有較強組織能力。特定的才能應與特定的工作性質(zhì)相適應。工作對人的要求不同,所以一個人的才能與其崗位應該相稱。管理者給予員工的崗位應是最能刺激他發(fā)揮自己優(yōu)勢的。崗位根據(jù)員工所能和工作所需而授,叫作“職以能授”,這樣,既不勉為其難,也不會使其無所事事。員工盡其所能,工作起來自然積極、快樂,管理效能也必然會提高。
 

那如何做知人善任呢,首先要“知崗”而后要“識人”!   
   

那么如何做到知崗呢?知崗最基礎也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析,是對某項工作,就其有關(guān)內(nèi)容與責任的資料,給予匯集及研究、分析的程序。"
 

工作分析是一項復雜而又細致的工作,其工作程序主要包括準備、調(diào)查、分析總結(jié)三個階段七個步驟:
 

1、收集背景資料:包括機構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料,如業(yè)務項目、組織圖、各部門職責等。

2、設計崗位調(diào)查方案,明確調(diào)查目的,調(diào)查對象和單位,確定調(diào)查項目,調(diào)查表格和填寫說明,調(diào)查時間地點和方法。

3、進行思想動員,說明這項工作的意義和目的,建立友好合作關(guān)系,確保大家有良好的心理準備。

4、制定行動計劃,根據(jù)工作分析的任務和程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成。

5、試點先行,組織有關(guān)人員先行一步,學習并掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體實施步驟和方法,先抓一兩個重點崗位,進行試點,取得經(jīng)驗。

6、開展全面調(diào)查,根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

7、分析總結(jié)定稿,對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析和全面總結(jié),形成崗位說明書。

工作分析的常用方法有:觀察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問卷調(diào)查分析法等。
 

在完成“知崗”這個步驟后,下一步就是“識人”
 

人的確是很復雜的,企業(yè)不可能了解到員工的每個方面。事實上,也沒有這種必要,這樣做的結(jié)果也必然造成資源的浪費。其實企業(yè)可以選擇了解員工身上那些相對穩(wěn)定的、最為影響績效的特質(zhì)。專家研究發(fā)現(xiàn),除了員工的知識結(jié)構(gòu)、技能外,價值觀、自我形象、個性、動機更為影響績效。知識結(jié)構(gòu)、技能和工作經(jīng)驗可以決定員工能不能做一項特定的工作,而價值觀、自我形象、個性、動機等卻能決定他能做多好和能做多久。這些特質(zhì)不像知識和技能那么容易考察,它們就像冰山深藏在水面下的部分,很難在短時間內(nèi)通過簡單的方式了解到。

在識人方面,“勝任素質(zhì)(Competency method)”是幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具。國外的很多企業(yè)都綜合采用諸如人才測評、建立勝任力模型等技術(shù)手段來協(xié)助管理人員了解員工。一方面在引進新員工時,協(xié)助選擇真正適合企業(yè)的員工。
 

把以上種種工作做好后,才能開始真正的人崗匹配!
 

人崗匹配、能力與工作相適應,是一個企業(yè)產(chǎn)生較高生產(chǎn)效率、組織得到好的績效的重要條件,這是每一個管理者都明白的道理,作為人事工作者更是熟知它的重要性。要做到人崗匹配,首先要通過建立勝任力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求,從而這樣才能知道各崗位需要什么樣素質(zhì)能力的人。勝任力模型建立以后,還需要測評員工的素質(zhì)能力水平,這樣才能知道員工勝任什么樣的崗位。所以說有效的人崗匹配還應建立在了解員工的基礎上,也就是前面所說的“識人”,這里就不多做贅述了。
 

我們以往談到人崗匹配時,常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識結(jié)構(gòu)和工作技能是否達到崗位的要求。事實上,只有這方面的匹配是不夠的。要更有效地做到人崗匹配,還應該考慮:員工個人的行為風格和自我形象、個性、動機等特質(zhì)與工作要求,與上司和團隊是否匹配；個人的價值觀是否和企業(yè)的價值觀匹配。企業(yè)越了解員工,就越能兼顧到這些深層次的匹配。而員工和企業(yè)環(huán)境的匹配度和融合度越高,就越能愉快、高效、長久地工作�？疾靻T工和崗位是否相匹配,就像員工和崗位結(jié)婚,員工和崗位互相了解之后,還要考慮員工是否能否和崗位所在的大家庭——企業(yè)——相匹配。就如同全世界選美,每一個都希望找最漂亮的人,但是要考慮一下適不適合當自己的老婆。


總之,一個企業(yè)如果能作到真正意義上的適人適崗,因崗設人,人崗匹配,那就是一個成功的企業(yè),也是成功的企業(yè)管理中的秘訣。