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員工A：主要負責前臺接待，入職當晚公司舉行聚餐，A和同事相談愉快。結(jié)果入職第二天未上班，電話告知決定辭職。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得無法勝任前臺工作。HR印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評非常敏感。

員工B：主要負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等，工作十天后辭職。自述辭職原因：奶奶病故，需要辭職在家照顧爺爺。（但當天身穿大紅毛衣，化彩妝）B曾透露家里很有錢，家里沒有人打工。HR印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富�？偨�(jīng)理印象：商務禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。

【招聘流程】 1、發(fā)布招聘信息。2、總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3、面試：總經(jīng)理直接面試，若總經(jīng)理時間不方便則由HR初試，再轉(zhuǎn)交總經(jīng)理復試。4、崗位職責與薪酬都由總經(jīng)理確定。5、面試合格后錄用，沒有培訓，直接進入工作。

【公司背景】 主營業(yè)務是為電信運營商提供技術(shù)支持，屬于高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于某CBD著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力�？偨�(jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。

【員工背景】

A——23歲，本地人，�？票究凭�在當?shù)鼐妥x。專升本期間做過少兒英語教師一年。

B——21歲，本地人。學歷大專，本地電子商務專業(yè)畢業(yè)。上學期間曾在拍賣公司和電信設備公司工作過，職務分別為商務助理和行政助理。曾參加過選美比賽，形象氣質(zhì)均佳。

 招聘人才最怕“想當然”，不專業(yè)的招聘管理是造成人才選不準、留不住的關(guān)鍵。在這個案例中，至少存在三條比較致命的問題。

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1.人才畫像不夠清晰

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什么是人才畫像？我們經(jīng)常會在刑偵破案類影視作品中看到這樣的橋段。某位刑警或偵探在勘察了犯罪現(xiàn)場之后，說犯罪嫌疑人應該是男性，年齡在30-35歲之間，身高在170cm-175cm之間，體態(tài)壯實偏瘦，未婚，性格內(nèi)向，不喜歡交朋友，父母離異……

這個過程在刑偵學中叫“描繪犯罪心理畫像”。刑偵專家不需要見到犯罪嫌疑人本人，只需要根據(jù)他作案的時間、地點、手段、兇器等信息就可以大致判斷出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭狀況。

與犯罪心理畫像類似，在產(chǎn)品營銷的時候有用戶畫像，就是營銷人員根據(jù)產(chǎn)品的特性，描繪出對這種產(chǎn)品有需求，可能會購買使用這種產(chǎn)品的用戶有什么樣的特征。

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崗位人才畫像也是類似的道理，它是在實施人才招聘之前，根據(jù)崗位需求的特性，描繪出需求人才的各類特質(zhì)。

不論是犯罪心理畫像還是營銷中的用戶畫像，都是為了把視野聚焦在某一類人身上，集中優(yōu)勢的資源，重點針對這類人采取行動。這樣做能最低成本、最快速度的達成目標。

人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人，幫助我們快速、精準地實施招聘。有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會在什么地方，就可以有針對性的展開招聘渠道，更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。

為什么好的獵頭總能幫助企業(yè)快速精準的找到適合的人才？正是因為專業(yè)的獵頭掌握了這種方法，他們會像專業(yè)的偵探在破案前描繪犯罪心理畫像一樣，在正式開展人才尋訪工作之前，認真的描繪人才畫像。

崗位需要什么樣的人才，必須有清晰明確的人才畫像。不然的話，招聘的時候就會“想當然”。比如，案例里面說的篩選標準：“本科應屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校”。

這么寬泛的標準，根本稱不上是人才畫像，只是一個非常通用的標準。這么說吧，你說招聘空姐用這個標準行不行？好像也行。

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2.人才選拔不夠?qū)�業(yè)

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從“崗位職責與薪酬都由總經(jīng)理確定”可以看出，這家公司還處在“人治”的階段。人才的選拔是比較隨意的狀態(tài)。這可能也是這家公司沒有人才畫像的原因，人才的招聘和選拔的權(quán)限和標準，全部被總經(jīng)理掌握。

總經(jīng)理的主觀判斷，成了是否錄用人才的標準，而不是崗位需求、人才畫像和人才之間的匹配程度。這家公司選拔人才可以這樣總結(jié)，上聯(lián)是：說你行，你就行，不行也行；下聯(lián)是：說你不行，你就不行，行也不行。橫批是：不服不行。

另外，根據(jù)員工A和員工B在短時間內(nèi)離職，以及他們敷衍的離職理由，大致能夠判斷。在人才招聘的過程中，面試人員沒有和候選人講清楚工作的實際場景，工作中可能會遇到的問題。在沒有正式上崗之前，候選人對工作存在著美好的想象。

一般來說，面試的時候應該把崗位中遇到的困難和一些挫折場景和候選人講清楚，這樣一方面可以當做對壓力測試或者情景測試，另一方面，也是對候選人的提醒。讓他不要對實際工作抱有太高的希望。這樣做雖然有可能會逼退一些候選人，但你要知道，你的目的不是為了招上人來，而是招上一個符合崗位要求，有信心能做好這個崗位，并且能持續(xù)做這個崗位比較長一段時間的合適人才。

3.入職流程有待加強

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案例中的公司“面試合格后錄用，沒有培訓，直接進入工作。”也是個很傷的問題。員工入職之前，應該有新員工培訓。

要注意學習公司各類規(guī)章制度、員工手冊，要告訴員工應該做什么，不應該做什么，一定要有培訓前的簽到和培訓后的考試；培訓結(jié)束后，要所有新員工對學習內(nèi)容簽字確認。

要帶新員工參觀公司或相關(guān)的崗位。參觀前，需要與各部門做好溝通，以免影響各部門工作的正常運行。參觀過程需要有專業(yè)細心的講解，耐心全面的解答員工問題。然后，交給用人部門接待。

用人部門在新員工入職過程中的作用比人力資源部更重要，它直接影響著新員工的感受，決定了新員工未來是否愿意留在企業(yè)，是否能夠融入企業(yè)長期穩(wěn)定工作。

用人部門在新員工入職中的工作主要包括：

（1）部門安排的幫帶師傅或?qū)Ｈ素撠熞龑�新員工并做相應的人員介紹。

（2）對新員工做本部門規(guī)章制度和崗位職責要求的必要介紹。

（3）部門例會上向同事介紹新員工。