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承接這一年來的工作得失，啟示明年的工作重點;

對于個人來說，是年度述職的一種方式。

人力資源部作為一個特定的職能部門，必然有其獨特的作用。

其年度工作總結也必將呈現出不一樣的風采。

那么到底年度總結應該包括哪些呢?

我以為可以從六個角度來寫。

六段是指：

重點項目復盤、職能模塊總結、數據診斷運營、規(guī)劃遠景藍圖、設計具體計劃、年度預算支持。

一、重點項目復盤

重點項目復盤需要包括三個方面，主要體現的是重點工作完成，年度目標完成。

第一點是今年重點工作的回顧。

挑出一兩個重點工作，詳細描述整個工作的完成過程，最好有圖片表現，這樣更為直觀，通過這項工作，給公司帶來了什么，給自己帶來了什么。

關鍵點在于以此為例體現自己的工作思路與工作能力。

第二點是核心工作與完成度。

列出所有的核心工作，核心工作的定義是與公司戰(zhàn)略目標、與部門戰(zhàn)略目標相一致，花費時間較長的工作。

主要描述這些工作為什么重要以及自己的完成情況，關鍵在于體現自己的全局把握能力。

第三點是今年目標的達成情況。

附一張表即可，包括制定的目標、完成情況即可。

關鍵在于體現自己既注重關鍵點，也不落下日常工作。

二、職能模塊總結

職能模塊總結主要是從人力資源宏觀的角度出發(fā)，

以六大模塊：招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利、

績效管理、晉升發(fā)展、勞動關系為切入點，對公司現狀進行分析。

分析時從公司戰(zhàn)略出發(fā)，從人力資源體系支撐公司戰(zhàn)略落地出發(fā)，

闡述在人力資源各個模塊上，目前公司的發(fā)展情況是怎么樣的，

是否能支撐戰(zhàn)略，還存在哪些問題。

要善于借助數據的力量，說明問題。

三、數據診斷運營

如果說職能模塊總結是從面的角度來診斷公司人力資源現狀，

那么這個第三部分就是從點的角度來診斷公司人力資源運營情況。

確立了四個維度50個人力資源價值指標，

分別包括了人力效益指標、人力配置指標、人力運營指標和人力管理價值指標這四個維度。

對照同行業(yè)的標桿企業(yè)，逐一對比各項人力指標，

找出公司目前的問題所在。

四、規(guī)劃遠景藍圖

從人力資源六大模塊與50個人力資源價值指標找出來公司目前人力資源的問題所在，那么就要繪制未來3年內的人力資源管理遠景藍圖，來有計劃地系統(tǒng)解決人力資源問題，提升人力效能。

遠景藍圖首先要與公司戰(zhàn)略掛鉤，根據公司未來 3 年內的戰(zhàn)略規(guī)劃，結合公司現狀，制定 3 年內人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據人力資源規(guī)劃，制定出可以支撐起整個戰(zhàn)略的人力資源體系方案。

接著可采用平衡積分卡對公司戰(zhàn)略進行分解，制作戰(zhàn)略地圖，從財務、客戶、內部運營、學習發(fā)展四個維度對實現戰(zhàn)略所需要的關鍵成功要素進行提取。

對這些關鍵成功要素進行分析，找出人力資源需求，對人力資源各個模塊進行藍圖設計。

規(guī)劃遠景藍圖是整個年度總結的核心，前面的人力資源診斷還是后面的工作計劃、年度預算都是以此為中心的。

藍圖的核心在于對公司戰(zhàn)略的全面深刻理解，解析出支撐戰(zhàn)略的人力資源體系，根據自身人力資源現狀，制定方案。

五、設計具體計劃

繪制了一份完美的人力資源管理藍圖，到了關鍵的實施階段。

實施的關鍵在于有沒有足夠詳細的計劃以及足夠的支持。

這一部分首先講的是設計具體計劃。

工作計劃要根據繪制的藍圖細化，分六步完成。

第一步是制定2019年的核心策略與關鍵舉措。

藍圖的落地不是一蹴而就的，根據公司現狀，逐年完成。

首先分析明年企業(yè)內部環(huán)境與企業(yè)外部環(huán)境，先解決重要且迫切的。

第二步，對核心策略進行分解，得出關鍵指標;

第三步，根據核心指標，制定目標;

第四步，根據目標，制定具體的行動計劃;

第五步，根據行動計劃，制定要支撐這個行動計劃所需要的組織架構及人員編制;

第六步，對于重點項目，成立項目小組，制定項目推進計劃。

六、年度預算支持

有了一份完美的藍圖、一個可落地的實施計劃，沒有強大的預算支持是不行的。

根據工作計劃，制定出人力資源年度預算。

這樣的年度預算，才是真正的年度預算，

是根據公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展需求制定的，

即使預算比上年度增加了很多，也是有理有據，

老板也不會有很大意見。

看到這里，你是否對如何搞定年終總結理清了一些思路呢?

不如，馬上開始寫吧!