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蓋洛普（Gallup）在2013年的《美國工作場所狀況》中指出，“公司領(lǐng)導(dǎo)者的定期交流和員工之間的非正式交流將開始培養(yǎng)敬業(yè)精神，使員工敬業(yè)度指標(biāo)的參與率和其他干預(yù)措施更加成功。”

以下是一些更有效的點(diǎn)對點(diǎn)通信規(guī)則：

1.將建立關(guān)系作為優(yōu)先事項。

去年發(fā)布的  TinyHR研究分析了500多個組織的200,000份回復(fù)，發(fā)現(xiàn)同伴關(guān)系和友愛是促使員工更加努力工作的重要因素。

教導(dǎo)員工要開放，并愿意改變自己的行為和溝通偏好，以適應(yīng)他人。員工可以向他們學(xué)習(xí)尊重的溝通技巧，并且如果出現(xiàn)沖突或誤解，請率先尋求解決方案。

2.在適當(dāng)?shù)臅r候說些什么。

時間安排是有效溝通的關(guān)鍵。為什么？一個  研究在線去年4月的雜志上發(fā)表心理科學(xué)發(fā)現(xiàn)的時間越長獎勵被延遲，更多的他們正在貶值。

如果員工的認(rèn)可被延遲，那么影響可能不會那么大。如果員工收到反饋，要求更改太晚，則注釋可能不那么相關(guān)，而進(jìn)行較晚的修改可能對團(tuán)隊沒有幫助。

鼓勵員工大聲說出來，并在需要交流或認(rèn)可的情況下立即互相認(rèn)可。給他們提供所需的工具。

3.使用正確的介質(zhì)。

為了使員工能夠成功地彼此溝通，他們需要正確的工具。TinyHR研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)44％的員工擁有易于使用的工具時，他們便會提供點(diǎn)對點(diǎn)的認(rèn)可。

設(shè)置即時消息傳遞或識別平臺，以鼓勵員工更頻繁地進(jìn)行溝通和確認(rèn)。注意哪些員工受書面認(rèn)可的激勵，而哪些員工則重視有形的獎勵。讓同伴們酌情互相推薦。

4.迅速理解。 

Root進(jìn)行的一項研究分析了1000多名美國員工的反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)他們中的大多數(shù)人表示合作困難，原因包括領(lǐng)導(dǎo)力和培訓(xùn)方面的差距，團(tuán)隊合作和問責(zé)制方面的差距。只有27％的人報告說，與另一個團(tuán)隊合作時，他們可以極大地依賴外部人員履行其義務(wù)。這可能是由于理解上的差距或員工認(rèn)為他人在他們的工作上沒有受過良好訓(xùn)練或勝任的感覺。

為了幫助員工更好地理解彼此，安排合作項目，其中交流和理解對于成功完成至關(guān)重要。分配更多需要有效團(tuán)隊合作的任務(wù)，可使員工有機(jī)會相互展示自己的技能，學(xué)習(xí)并縮小相互理解自己在工作場所中各自角色的差距。 

員工在做出輕率的判斷或指責(zé)之前，應(yīng)花時間充分理解另一位員工的觀點(diǎn)。

如果您的組織允許這樣做，則讓員工調(diào)換角色或進(jìn)行交叉培訓(xùn)，并執(zhí)行一天的另一項職能，以更好地了解人們需要如何合作。

5.促進(jìn)誠實(shí)和直率的行為。

發(fā)表在《信任研究雜志》上的一項針對550多個參與者的回應(yīng)進(jìn)行的研究分析了工作場所信任與離職率之間的關(guān)系。該研究表明，信任同事，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的員工不太可能懷有離開公司的意圖。

在人們忽略重要信息并四處奔走的環(huán)境中，信任不會蓬勃發(fā)展。教員工誠實(shí)誠實(shí)地表達(dá)自己。員工越早表達(dá)自己的觀點(diǎn)，就越能避免麻煩的誤解。

6.旨在鼓勵。

Root的調(diào)查還顯示，接受調(diào)查的員工中有超過54％在辦公室遇到挫折和沮喪。當(dāng)員工感到灰心時，他們發(fā)現(xiàn)解決問題，做出決定和享受工作變得更加困難-最終導(dǎo)致生產(chǎn)力下降和更高的營業(yè)額。

每當(dāng)員工彼此溝通或提供反饋時，請確保他們以積極，建設(shè)性的方式進(jìn)行溝通。目標(biāo)始終應(yīng)該是鼓勵員工，決不要通過錘擊缺陷來破壞他人。作為鼓勵他人的榜樣。對錯誤進(jìn)行響應(yīng)以愿意提供幫助，并使員工感到自己有能力再試一次。