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跳槽風(fēng)起企業(yè)拿什么留人？

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2012-04-10 19:04:55

當(dāng)鐵飯碗不再令人艷羨的人才悸動(dòng)時(shí)代來(lái)臨，最令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是HR頭頭們發(fā)愁的一個(gè)問(wèn)題也許是：拿什么留住你，我的員工？這是一道難解的題，因?yàn)�，超過(guò)六成的中國(guó)員工準(zhǔn)備跳槽。著名人力資源顧問(wèn)公司DD...

當(dāng)“鐵飯碗”不再令人艷羨的人才悸動(dòng)時(shí)代來(lái)臨，最令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是HR頭頭們發(fā)愁的一個(gè)問(wèn)題也許是：拿什么留住你，我的員工？
這是一道難解的題，因?yàn)�，超過(guò)六成的中國(guó)員工準(zhǔn)備跳槽。
著名人力資源顧問(wèn)公司DDI（美國(guó)智睿咨詢(xún)有限公司）近日在上海發(fā)布了這個(gè)令人吃驚的數(shù)字。
作為DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理，劉偉師不僅向記者介紹了數(shù)字的來(lái)源，而且給出了進(jìn)一步的分析。他的分析，也許能成為上述難題的“參考答案”。
「現(xiàn)狀一」只有8%的中國(guó)員工有敬業(yè)投入
DDI與美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)合作，進(jìn)行了2006-2007中國(guó)留才狀況的調(diào)查。參與調(diào)查的人員包括215位人力資源代表和862位雇員。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的敬業(yè)投入和領(lǐng)導(dǎo)者因素是影響員工留任與否的重要原因，而員工對(duì)于重要職業(yè)因素的滿(mǎn)意度偏低，也是他們頻繁跳槽的主要原因。
數(shù)據(jù)顯示，年齡介于25-30歲的雇員，在一份工作上的平均任職時(shí)間1-2年；與這個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)相對(duì)應(yīng)的是，在所有調(diào)查的人員當(dāng)中，只有8%的中國(guó)勞動(dòng)者有敬業(yè)投入（Engaged）。
“什么是敬業(yè)投入？就是如何讓員工產(chǎn)生敬業(yè)的因子”。劉偉師說(shuō)。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，員工早上到了公司后覺(jué)得很頭疼，還是很期待，這意味著他是否有敬業(yè)投入。
「現(xiàn)狀二」有61%的中國(guó)員工已準(zhǔn)備跳槽
任職時(shí)間越來(lái)越短，相應(yīng)離職率越來(lái)越高，調(diào)查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6-8%增長(zhǎng)到了現(xiàn)在的14-20%；這個(gè)高離職率的背景是薪資增長(zhǎng)程度在中國(guó)每年有平均9-14%的增長(zhǎng)率，而同期美國(guó)每年平均的增長(zhǎng)率是2-5%.
如此高的離職率背后，還有61%的中國(guó)雇員已準(zhǔn)備好跳槽！
跳槽的很重要一個(gè)原因是不是跟加班有關(guān)？在調(diào)查中有93%的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和66%的美國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意做的是：加班。
劉偉師指出，加班是很多企業(yè)推崇的文化，但這跟員工個(gè)人的發(fā)展也有關(guān)系。根據(jù)相關(guān)的一些數(shù)據(jù)分析，可以了解到，因?yàn)槊總€(gè)人都想成功。另外還有一個(gè)重要的原因是中國(guó)的管理者在領(lǐng)導(dǎo)技能方面尚缺少競(jìng)爭(zhēng)力。“這是環(huán)境的特色，從另外一個(gè)角度分析，可以說(shuō)中國(guó)的員工在某些技能上還有大量被培養(yǎng)的空間。”
技巧：及時(shí)贊美員工
離職員工為什么會(huì)離開(kāi)前一家公司的原因，統(tǒng)計(jì)一下前面最重要的原因總共有11個(gè)，其中最主要的三個(gè)原因是：第一，給員工更多的成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)；第二，別處有更好的工作機(jī)會(huì)；第三，薪資過(guò)低，甚至低于市場(chǎng)水平。
調(diào)查表格中的第四項(xiàng)原因很有趣，員工覺(jué)得工作無(wú)趣，員工調(diào)查是排第4，而HR調(diào)查則排第14位。這里面跟誰(shuí)的想法有關(guān)？
“我們知道，工作無(wú)趣對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的因素。那么解決的方法是什么？首先請(qǐng)你找到對(duì)的人來(lái)做這個(gè)工作，他為什么會(huì)覺(jué)得無(wú)趣？因?yàn)樗幌矚g這個(gè)工作。這跟選對(duì)人有關(guān)系，跟領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展激勵(lì)有關(guān)系。員工做一件事情，先不要看他做錯(cuò)的，你先稱(chēng)贊一下對(duì)的，這樣就可以留住很多人。”劉偉師認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人要學(xué)會(huì)一個(gè)稱(chēng)贊人的技巧：“你做得很棒”、“你文件打的很好”。如果主管能夠及時(shí)抓到員工的好，及時(shí)加以贊美，會(huì)讓員工感覺(jué)工作有趣得多。
方法：進(jìn)行前瞻性管理
更系統(tǒng)地說(shuō)，在中國(guó)留才需要有什么樣的方法？制訂一個(gè)具前瞻性的高效的人才管理系統(tǒng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和HR要做的事情。“通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)，我們可以：發(fā)現(xiàn)和吸引人才，留住和發(fā)展人才，進(jìn)行繼任規(guī)劃”。
如何去塑造這個(gè)系統(tǒng)？
一方面是管理人性化，要給足發(fā)展空間，讓員工知道進(jìn)入這家公司工作幾年以后，會(huì)有什么樣的發(fā)展——不一定是升遷，但是個(gè)人技能會(huì)有很大的發(fā)展。要培養(yǎng)開(kāi)放的文化氛圍，公司的文化跟員工的價(jià)值觀吻合。
另一方面，要強(qiáng)調(diào)五件事。一是跟工作有關(guān)的事，公司的前景、公司的品牌，公司打出去的雇主品牌，公司的文化，公司的晉升管道是否通暢；二是跟領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的事；第三是當(dāng)事人自己；第四個(gè)是薪資福利——如果沒(méi)有水準(zhǔn)，就會(huì)很難玩；最后一個(gè)是HR的，“請(qǐng)規(guī)劃一些發(fā)展系統(tǒng)與機(jī)會(huì)”。

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