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公司調崗

員工并非必須無條件服從

「案 例」 2011年1月1日，黃欣與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，約定黃欣擔任辦公室文員，月工資3000元。一個月后，公司以精簡機關工作人員為由，將黃欣調到了生產車間。崗位的變化帶來勞動強度的增加，而工資卻沒有變，加上覺得不適合自己，黃欣遂表示拒絕。公司以黃欣不服從安排為由，單方決定解除與黃欣的勞動合同并拒絕給予任何補償。

「點 評」 公司的做法是錯誤的。勞動者的工作內容即工作崗位的確定，是《勞動合同法》第17條規(guī)定的重要條款，勞動合同簽訂后，用人單位和勞動者均必須照章履行。

雖然雙方可以切合實際適當調整，但必須執(zhí)行《勞動合同法》第35條之規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”即在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整勞動者工作崗位作為勞動合同重要內容的變更，必須同時滿足兩個條件：雙方協(xié)商一致；采取書面形式。公司沒有與黃欣協(xié)商一致而單方調崗，黃欣自然有權拒絕。

雖有約定

單方調崗也不能隨心所欲

「案 例」2011年1月7日，鐘虹與一家公司簽訂了為期三年的勞動合同，約定鐘虹任公司會計，并已特別言明“公司可以根據(jù)需要對鐘虹的工作崗位進行調整”。2011年4月初，公司決定讓鐘虹到外地擔任銷售代理。雖待遇有所提高，但因離家較遠，不便照顧家里而遭鐘虹拒絕。公司則表示：其有權依據(jù)合同調整崗位，鐘虹若不答應就走人。

「點 評」公司之舉是錯誤的。雖然《勞動合同法》第3條規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”而公司與鐘虹的勞動合同中已經約定公司可以根據(jù)需要調整崗位，且公司已經提高待遇，表面看來應當對鐘虹具有拘束力，鐘虹必須無條件執(zhí)行。但是，前述約定并不意味著公司可以隨意單方調崗，其在進行調崗時，仍然必須具有充分的合理性，其中之一就是調整后的崗位與調整前的崗位應當有一定的關聯(lián)，如將鐘虹任命為主辦會計或會計部門的負責人，又將鐘虹調整到銷售代理的位置，顯然風馬牛不相及，更何況工作地點發(fā)生重大變化，與鐘虹簽訂勞動合同時的心愿相距太遠。

不能勝任

調崗也應當符合相關條件

「案例」2011年2月5日起，李萍根據(jù)勞動合同的約定，擔任一家公司的技術員，負責指導生產。通過2個多月的觀察，公司認為李萍雖在大學時學的該專業(yè)，畢業(yè)后也在其它企業(yè)積累了一定經驗，但與前任技術員相比存在差異，遂以“不勝任現(xiàn)有崗位”為由將李萍調任倉庫保管。李萍對此堅決拒絕，理由是公司認為其不勝任工作，并沒有通過任何考評，完全屬于主觀臆斷。

「點 評」公司的做法是錯誤的。雖然《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。其中已間接表明，在勞動者不勝任現(xiàn)有崗位的情況下，用人單位有權單方調崗。但鑒于勞動者與用人單位之間存在著管理與被管理、隸屬與被隸屬的人身關系，決定了考核勞動者是否不能勝任工作，必須靠一套完善、公正的考核制度，即用人單位要有充分的證據(jù)證明該勞動者確實不能按要求完成約定任務或者同工種崗位人員的工作量，而不是取決于公司的一句話。

部門取消

不能成為單方調崗的借口

「案 例」2011年3月18日，蔣芹與一家銷售公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，約定蔣芹擔任客服部部長，月薪6000元。2011年5月，公司決定撤銷客服部，將其業(yè)務歸入銷售部。鑒于銷售部仍由原負責人負責，蔣芹被調任辦公室副主任。雖遭蔣芹拒絕，公司卻認為：因部門取消導致崗位消失，屬客觀情況發(fā)生重大變化，其不僅可以調崗還可以解除合同。

「點 評」公司的觀點是錯誤的。雖然《勞動合同法》第40規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。但是，公司部門取消并不屬于“客觀情況”。公司取消部門，只是經營管理的調整，屬于主觀上的問題。