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勞動(dòng)合同的試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的期間。試用期制度初衷是維護(hù)勞資雙方的利益。對(duì)用人單位角度而言，可以在試用期內(nèi)考察新員工所具備的工作能力，看其是否符合用人單位的目的。同樣，勞動(dòng)者可以利用試用期進(jìn)一步了解用人單位的內(nèi)部真實(shí)狀況，看其工作條件和福利待遇是否能夠兌現(xiàn)，了解自己是否適合所應(yīng)聘的工作。然而在現(xiàn)實(shí)生活中， 試用期往往被片面地理解為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的試用，勞動(dòng)者處于非常被動(dòng)的地位。從而導(dǎo)致用人單位常常濫用試用期或故意設(shè)置“試用期陷阱”來(lái)侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)自己逃避本應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任以及廉價(jià)使用勞動(dòng)力等目的。因此，加強(qiáng)試用期間勞動(dòng)侵權(quán)研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、試用期內(nèi)用人單位侵權(quán)行為的主要表現(xiàn)

由于勞動(dòng)法規(guī)定試用期內(nèi)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的制度，用人單位與勞動(dòng)者之間在試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系尚處于不完全確定的狀態(tài)。加之，勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單，不具可操作性，造成現(xiàn)在許多用人單位鉆法律規(guī)定的空子，濫用勞動(dòng)法關(guān)于試用期的規(guī)定，逃避其法定義務(wù)，侵犯勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)利，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法利益。主要表現(xiàn)在以下方面：

1.以試用期合格為由作為簽訂勞動(dòng)合同的牽制條件

在求職時(shí)，招聘單位經(jīng)常以試用期合格為由作為簽訂勞動(dòng)合同的牽制條件，而更多應(yīng)聘者在聽(tīng)到“你先來(lái)干活，試用期合格，馬上和你定合同”的時(shí)候，也會(huì)認(rèn)為：既然是給人家打工，人家當(dāng)然需要時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，考察合格后才予以錄用是合情合理的。孰不知，用人單位往往就利用這種認(rèn)識(shí)而直接違反勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行侵犯。實(shí)踐中，被侵犯的勞動(dòng)者也很少為此主張自己的權(quán)益，從而客觀上縱容了用人單位的侵權(quán)行為。

2.用人單位以試用期不合格為由隨意解除合同

《勞動(dòng)法》第32條第一款規(guī)定：“在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”該規(guī)定賦予了勞動(dòng)者在試用期可以以任何理由“炒老板魷魚(yú)”。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第25條第一款規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”意即用人單位在試用期期間可以辭退員工，但必須以其在試用期間不符合錄用條件為前提條件。這兩條規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)本是用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，由于客觀情況的變化而不得不在試用期解除勞動(dòng)合同時(shí)所做的一項(xiàng)靈活性規(guī)定，以達(dá)到用人單位和勞動(dòng)者雙贏的局面。但在實(shí)踐中，一些用人單位常常選擇在試用期即將屆滿(mǎn)時(shí)，故意以“不合格”為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，卻不解釋何謂“不合格”，甚至不發(fā)給勞動(dòng)報(bào)酬、不給予勞動(dòng)者應(yīng)有的待遇。用人單位通過(guò)這種行為達(dá)到以低廉的成本使用勞動(dòng)者，以獲得超額的利潤(rùn)。由于法律規(guī)定本身的缺陷，以及勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人地位的不平等格局和勞動(dòng)行為的隨意性所帶來(lái)的事物的復(fù)雜性，使得用人單位和勞動(dòng)者在圍繞錄用條件這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上，呈現(xiàn)出復(fù)雜的情形。

3.試用期的期限過(guò)長(zhǎng)，試用期變?yōu)?ldquo;無(wú)保期”

“試用期三個(gè)月，合同一年一訂，大家都有選擇的余地。”這也是用人單位的“口頭禪”。從表面來(lái)看， 這種做法無(wú)可非議。試用期包括在勞動(dòng)合同期內(nèi)， 也經(jīng)雙方協(xié)商一致， 但實(shí)際上“約定”的試用期期限超過(guò)了勞動(dòng)法的禁止性規(guī)定。通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期來(lái)規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法律責(zé)任， 是近年來(lái)一些企業(yè)存在的違法侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益比較嚴(yán)重的問(wèn)題。另外有的用人單位在試用期間不支付薪酬，他們認(rèn)為試用期間屬于培養(yǎng)期， 所以不支付， 試用期變成了免費(fèi)期。甚至有些用人單位不但不支付勞動(dòng)者在試用期期間的工資還以各種培訓(xùn)為由讓勞動(dòng)者交納培訓(xùn)費(fèi)，來(lái)達(dá)到“創(chuàng)收”的非法目的。

二、產(chǎn)生試用期勞動(dòng)侵權(quán)的原因分析

導(dǎo)致以上侵權(quán)行為的產(chǎn)生主要原因有：

1.用人單位受利益驅(qū)使而故意違法

在勞動(dòng)法的貫徹執(zhí)行中，一些用人單位為降低用工成本，減輕應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)而故意違法。由于在試用期內(nèi)勞動(dòng)者的待遇水平較正式合同期限內(nèi)的要低，用人單位的某些待遇、福利等勞動(dòng)者可能享受不到，這些也是有關(guān)法律所允許的。于是某些用人單位為節(jié)省大量的工資支出，低價(jià)使用勞動(dòng)力。同時(shí)用人單位常常選擇在勞動(dòng)者試用期即將屆滿(mǎn)時(shí)以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。

2.勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)的意識(shí)及勇氣

長(zhǎng)期以來(lái)， 低成本一直是我國(guó)企業(yè)贏利的法寶， 勞動(dòng)者的收入（人工成本）越高， 用人單位所獲得的利潤(rùn)就越低， 因而后者具有壓低前者收入的利益驅(qū)動(dòng)。一方面用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)勞動(dòng)者采取的多是“少給馬吃草， 多讓馬快跑”的薪酬激勵(lì)制度， 在管理上通過(guò)宣教式、安慰式的小恩小惠強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)發(fā)揮凝聚作用， 甚至采用拿來(lái)主義如同撒胡椒面一樣的搞一些所謂的企業(yè)文化來(lái)減低用人成本，最大限度地謀求利潤(rùn)。另一方面不少企業(yè)甚至赤裸裸地拼命壓低成本， 其中壓低工人工資是最簡(jiǎn)單、也是最常用的方法但要承擔(dān)違法的風(fēng)險(xiǎn)。為此用人單位把目光盯在了試用期制度上，通過(guò)試用期制度可以合法地規(guī)避法律適用。應(yīng)該說(shuō)勞方和資方利益的非完全一致性決定了勞資矛盾難以避免， 在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下這些是無(wú)法掩飾的， 勞動(dòng)者在資源擁有方面處于弱勢(shì)， 缺乏充分的話(huà)語(yǔ)權(quán)和討價(jià)還價(jià)能力， 而用人單位即勞動(dòng)力使用者卻是強(qiáng)勢(shì)力量。加上目前勞動(dòng)力呈現(xiàn)出嚴(yán)重的過(guò)剩， 失業(yè)率的居高不下，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求使勞動(dòng)者維權(quán)顧慮重重， 使勞動(dòng)者保護(hù)自己權(quán)益的勇氣減弱（甚至失望）， 難度增大， 為了一個(gè)飯碗，選擇忍受勞動(dòng)權(quán)益的被侵害， 必然進(jìn)一步加重勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。

3.現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度不健全

由于現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中勞動(dòng)關(guān)系的廣泛性和特殊性，當(dāng)前對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的具體調(diào)整更多委諸了中央和地方的行政機(jī)關(guān)制定相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件予以調(diào)整。然而由于制定勞動(dòng)法法規(guī)、規(guī)章、政策性文件主體的多元化以及勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的頻繁變更使得相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件相當(dāng)?shù)凝嬰s而沒(méi)有形成一個(gè)立法體系。這不僅使得相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件在有關(guān)試用期制度的規(guī)定上相互矛盾使得法院適用無(wú)所適從同時(shí)使得勞動(dòng)者也不能全面了解到相關(guān)法律的規(guī)定而使其權(quán)益遭受侵害后不知道救濟(jì)或如何救濟(jì)。筆者特此在下文中對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益有重要作用的勞動(dòng)相關(guān)法律條文予以全面梳理，以使勞動(dòng)者全面了解自己在試用期間所享有的權(quán)利。

三、完善我國(guó)試用期制度的建議

現(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位違反勞動(dòng)法立法規(guī)定，濫用試用期的做法，究其原因主要是由于勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)太差，勞動(dòng)法關(guān)于試用期規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單，地方勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章的龐雜以及對(duì)違反勞動(dòng)法濫用試用期的用人單位制裁不力等原因造成的。因此，針對(duì)用人單位在試用期侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的嚴(yán)重現(xiàn)象，我們有必要采取以下措施：

1.確定試用期的適用范圍

盡管我國(guó)勞動(dòng)法與相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)對(duì)于試用期的適用范圍已有較成型的規(guī)定，但相關(guān)規(guī)定卻體現(xiàn)于行政法規(guī)和地方立法層面上，效力太低不利于法律適用的統(tǒng)一。為此可借鑒《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第21條的規(guī)定“下列人員不規(guī)定試用期：未滿(mǎn)18歲人員；職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的青年工人；中高級(jí)專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)的青年專(zhuān)業(yè)人員；衛(wèi)國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)殘疾人；對(duì)應(yīng)聘到外地工作和調(diào)動(dòng)到其他企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體工作的人員也不規(guī)定試用期。”在立法層面上規(guī)定試用期的消極適用范圍，以消除各個(gè)地方立法龐雜、互相矛盾的混亂局面，統(tǒng)一法律的適用。同時(shí)我國(guó)借鑒地方立法的規(guī)定，對(duì)期限較短的勞動(dòng)合同和一些特定勞動(dòng)者可以不約定試用期。如勞動(dòng)合同期限在1年以下的，可以不約勞動(dòng)關(guān)系定試用期。特定勞動(dòng)者包括續(xù)訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、非全日制勞動(dòng)者。

2.完善試用期勞動(dòng)關(guān)系的解除

這是試用期制度中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，也是《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。試用期是考查勞動(dòng)者在符合錄用條件后是否具備相應(yīng)的工作能力，而工作能力在錄用過(guò)程中是很難考查的，只有在實(shí)際的工作中通過(guò)動(dòng)態(tài)的過(guò)程才能得到體現(xiàn)和驗(yàn)證。用人單位在試用期內(nèi)實(shí)際考查的是勞動(dòng)者的工作能力和工作態(tài)度是否符合崗位的需求和條件，僅以錄用條件作為考查的標(biāo)準(zhǔn)則明顯過(guò)窄。因此，機(jī)械、狹義地理解“錄用條件”是有悖于《勞動(dòng)合同法》的立法本意的。對(duì)勞動(dòng)合同試用期考查的范圍和條件應(yīng)當(dāng)作寬泛的理解。為此建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應(yīng)注意做好以下幾方面的工作：

第一，用人單位在進(jìn)行人才招牌之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。在新員工入職時(shí)交其學(xué)習(xí)并簽字確認(rèn)，從而避免以最基本的招工條件去判斷員工是否合格。

第二，在具體內(nèi)容上錄用條件可以包括對(duì)新員工的基本要求、不同崗位的具體說(shuō)明以及試用期評(píng)估程序等。用人單位進(jìn)行試用期評(píng)估時(shí)，用于評(píng)估的基本資料應(yīng)包括一些確切的事實(shí)，如業(yè)績(jī)、記錄、客戶(hù)反饋等，對(duì)工作態(tài)度等方面的主觀評(píng)價(jià)最好也經(jīng)過(guò)員工的確認(rèn)。用人單位根據(jù)錄用條件和基本資料來(lái)對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，從而確定員工是否符合錄用條件。

第三，對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。在進(jìn)入企業(yè)的融合過(guò)程中，應(yīng)該盡可能地多給新員工一些幫助，配備新員工輔導(dǎo)員，并明確試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)與要求，在試用期過(guò)程中多督導(dǎo)，對(duì)于不符合要求的情況要及時(shí)給予反饋，并給予相應(yīng)的建議。在這樣的情況下，如果仍然證明新員工不符合錄用條件，新員工會(huì)心服口服。而且一定要有書(shū)面的職位說(shuō)明書(shū)、工作職責(zé)與要求、工作計(jì)劃、考核結(jié)果等。

第四，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，要即時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。

第五，證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過(guò)試用期則不能以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。

3.統(tǒng)一規(guī)范學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期、熟練期的規(guī)定和運(yùn)用

在試用期外，與其并行使用的還有學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期、熟練期等。根據(jù)勞動(dòng)部的規(guī)定，學(xué)徒期是指所從事的技術(shù)操作較為復(fù)雜，為熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能，而由專(zhuān)門(mén)熟練人員（師傅）傳授技術(shù)至轉(zhuǎn)正定級(jí)以前的期限，一般規(guī)定2—3年。見(jiàn)習(xí)期，是指中等專(zhuān)業(yè)以上學(xué)校（含技校）畢業(yè)生（碩士以上畢業(yè)研究生除外）分配工作以后確定為正式職工以前進(jìn)行熟悉業(yè)務(wù)、試行工作的期限，一般規(guī)定1年。學(xué)徒期和見(jiàn)習(xí)期是在我國(guó)舊的計(jì)劃用工體制下實(shí)行的制度。熟練期，是指從事技術(shù)操作比較簡(jiǎn)單并且不實(shí)行學(xué)徒制度的工人，轉(zhuǎn)正定級(jí)以前進(jìn)行熟悉生產(chǎn)環(huán)境和業(yè)務(wù)技術(shù)的期限，一般規(guī)定3—6個(gè)月。

這四者在性質(zhì)上、適用的對(duì)象、期限、法律效力等均有所不同。（1）從期限長(zhǎng)短看，除熟練期外，后三者在期限上存在下列關(guān)系：學(xué)徒期>見(jiàn)習(xí)期>試用期。（2）從主次關(guān)系看，試用期較其余三者占主導(dǎo)地位。這是因?yàn)椋涸囉闷谑恰秳趧?dòng)法》規(guī)定的，《勞動(dòng)法》在我國(guó)勞動(dòng)法律體系中僅次于《憲法》，居較高法律地位，熟練期、學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期雖都是國(guó)家規(guī)定的，但這三者都是通過(guò)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章或規(guī)范性文件體現(xiàn)的，其法律效力次于《勞動(dòng)法》。（3）從具體要求和功能看，設(shè)立熟練期、學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期是使用人單位便于對(duì)勞動(dòng)者熟悉業(yè)務(wù)、提高技能進(jìn)行教育、培訓(xùn)，其主要功能是學(xué)習(xí)，而試用期則不然，它強(qiáng)調(diào)的是相互了解、選擇，即雙方（用人單位和勞動(dòng)者）從訂立契約（勞動(dòng)合同書(shū)）轉(zhuǎn)為實(shí)際考察，最終認(rèn)定彼此是否適應(yīng)，因此，它的功能是評(píng)判。（4）從適用對(duì)象看，熟練期、學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期三者一般適用首次參加工作人員，即第一次建立勞動(dòng)關(guān)系人員，而且在具體對(duì)象上，熟練期、學(xué)徒期只限于工人崗位人員，見(jiàn)習(xí)期除技校生外，一般適用管理技術(shù)崗位人員，而試用期則不同，它不但適用所有第一次建立勞動(dòng)關(guān)系人員，對(duì)于建立勞動(dòng)關(guān)系后改變工作崗位的人員也同樣適用。

原勞動(dòng)部文件規(guī)定，試用期與學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期、熟練期可以同時(shí)約定，但試用期和學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期、熟練期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且試用期不得超過(guò)半年。筆者認(rèn)為隨著勞動(dòng)合同制的實(shí)施，企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要在勞動(dòng)合同中約定試用期，原來(lái)舊的見(jiàn)習(xí)期和學(xué)徒期、熟練期應(yīng)予以廢止，以保護(hù)試用期勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

4.關(guān)于就業(yè)實(shí)習(xí)期性質(zhì)的認(rèn)定律顧問(wèn)

目前由于我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題相當(dāng)突出。一些用人單位通過(guò)招聘會(huì)的方式，讓許多正在找工作的大學(xué)畢業(yè)生到該單位“就業(yè)實(shí)習(xí)”，約定幾個(gè)月的實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后可以與表現(xiàn)好的大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同。而事實(shí)上，很多大學(xué)生在實(shí)習(xí)后得不到工作機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)期間的待遇也沒(méi)有相應(yīng)的保證，同時(shí)因?yàn)楫厴I(yè)生與用人單位并沒(méi)有就實(shí)習(xí)、錄用簽訂書(shū)面協(xié)議，畢業(yè)生很難維護(hù)自身權(quán)益。這種以就業(yè)實(shí)習(xí)為名，行試用之實(shí)的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的不滿(mǎn)。那么對(duì)于就業(yè)實(shí)習(xí)我們應(yīng)該怎么理解呢？首先應(yīng)該明確的是我國(guó)的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章并沒(méi)有規(guī)定就業(yè)實(shí)習(xí)這一說(shuō)法。有的學(xué)者認(rèn)為對(duì)于“就業(yè)實(shí)習(xí)”應(yīng)理解為試用較為妥當(dāng)，理由如下：

首先，在雙方約定“就業(yè)實(shí)習(xí)”時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者是以建立勞動(dòng)關(guān)系為目的的。因?yàn)?ldquo;實(shí)習(xí)”是用人單位通過(guò)招聘的方式進(jìn)行的，說(shuō)明用人單位至少在形式上是為了招攬人才加盟企業(yè)；實(shí)習(xí)人員的目的也不是為了教學(xué)和社會(huì)實(shí)踐，而是為了找到工作。

其次，在這種約定“就業(yè)實(shí)習(xí)”關(guān)系中，雙方的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。實(shí)習(xí)人員要接受用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，和正式勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者相差無(wú)幾。這種“就業(yè)實(shí)習(xí)”實(shí)際上就是一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。其特征是：畢業(yè)生為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。因此在用人單位與勞動(dòng)者就“就業(yè)實(shí)習(xí)”而發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，執(zhí)法機(jī)構(gòu)應(yīng)直接適用勞動(dòng)法對(duì)于試用期的規(guī)定以懲戒用人單位試圖逃避的法律義務(wù)和責(zé)任。同時(shí)也要求我們大學(xué)畢業(yè)生在求職時(shí)保持清醒的頭腦，多了解相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，切實(shí)地維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益不受侵犯。