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本文通過對(duì)一般用人單位成本項(xiàng)分析，用標(biāo)標(biāo)法對(duì)《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致的隱性成本增量做一計(jì)算。綜合計(jì)算結(jié)果表明：在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的歷史問題而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)用工行為完全合規(guī)化時(shí)導(dǎo)致的成本增量時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%~2.44%。對(duì)于一些社保繳納歷史情況較差的用人單位，社保問題是最大成本增量的問題，足以致這些用人單位于死地。

引言：

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施給大眾普遍感覺是，人工成本增加�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施，用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工靈活性降低，這些問題均可直接或者間接反應(yīng)到人工成本方面。人工成本到底在哪些方面增加、增加有多少？是否會(huì)根本影響用人單位競爭力？從而影響行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的競爭力、影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)的競爭力？為此，需要找到一種因?yàn)檫_(dá)到《勞動(dòng)合同法》的要求導(dǎo)致成本增量的基礎(chǔ)性的計(jì)算方法。分析對(duì)成本增量的影響因素的不同，為采取相應(yīng)對(duì)策提供基本依據(jù)。

用人工成本占營業(yè)收入的比例作為描述用人成本對(duì)企業(yè)盈利能力影響的指標(biāo)。在其他因素不變的情況下，這個(gè)比例的變化，就直接影響用人單位的銷售利潤率（盈利水平）。本文所討論的人工成本增量即增加的人工成本占營業(yè)收入的比例。

本文暫不探討因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》促進(jìn)用人單位人力資源水平提升后對(duì)用人單位價(jià)值創(chuàng)造的正面影響。

一、成本增量的構(gòu)成

人工總成本增量＝顯性成本增量＋隱性成本增量

與《勞動(dòng)法》相比，除在勞動(dòng)合同到期終止因?yàn)閯趧?dòng)者本人原因不續(xù)簽合同而要求用人單位支補(bǔ)償金這一點(diǎn)之外，《勞動(dòng)合同法》并沒有提供勞動(dòng)基準(zhǔn)，只是提高了違法責(zé)任。

顯性成本來自《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同到期終止補(bǔ)償。而為了合規(guī)，更多用人單位得將克扣與拖欠的部分給補(bǔ)足了，這主要體現(xiàn)覆蓋面較廣的社會(huì)保險(xiǎn)足額繳納問題以及不少以及加班工資兩個(gè)方面（以前不愿意與勞動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同的用人單位中，其主要利益驅(qū)動(dòng)力來處社保與加班工資方面），這些也應(yīng)當(dāng)算是不少用人單位增加的顯性成本。對(duì)于一些特殊行業(yè)，相關(guān)勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件方面的達(dá)標(biāo)，也是一種顯性成本。

隱性成本增量來自于用人單位為了規(guī)避被提高了的違法責(zé)任、提高被降低的用工靈活性而增加的成本，包括為加強(qiáng)管理配備的人手及其他配套投入，這個(gè)投入與從事專職人力資源管理人員的數(shù)量投入具有相關(guān)性，不妨以專職人力資源管理人員的投入增量視為隱性成本增量。

二、顯性成本增量

顯性成本增量包括三部分，其一是勞動(dòng)合同到期終止補(bǔ)償金、其二是解決社保與加班工資拖欠的成本增量、其三是勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件達(dá)標(biāo)導(dǎo)致的成本增量。

1. 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)到合同期終止補(bǔ)償金規(guī)定，會(huì)讓單位增加多少成本？

除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的； 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不妨將這種補(bǔ)償稱為用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償。 一個(gè)簡單的算法（以一年為時(shí)間段，結(jié)果具有普遍性）如下：

增加的人工成本占年?duì)I業(yè)收入比例＝a) 用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償金占該個(gè)案員工正常工作時(shí)人工成本比例×b)用人單位主導(dǎo)的員工離職率×c)該用人單位《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前人工成本占營業(yè)收入的比例

a) 用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償金占該個(gè)案員工正常工作時(shí)人工成本比例

對(duì)于確實(shí)到期終止而因?yàn)橛萌藛挝辉�因不續(xù)簽的個(gè)案，工資成本由12個(gè)月工資變成了13個(gè)月工資，人工成本在原有的基礎(chǔ)上增加8%（不考慮超出3倍社平工資的封頂影響）,如果考慮全國較高的社保及公積金基數(shù)45.6%，增加比例約5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）；

b) 用人單位主導(dǎo)的員工離職率

而合同到期終止后，由于用人單位原因不續(xù)簽的比例到底有多大呢，這個(gè)數(shù)據(jù)可用用人單位年員工離職率來推測，員工離職率分為員工主動(dòng)離職率與員工被動(dòng)離職率，員工被動(dòng)離職率即為用人單位主導(dǎo)離職率。

一般社會(huì)員工離職率為3%~50%，不同行業(yè)差別較大，有極少數(shù)超過100%，其中，用人單位主導(dǎo)的流動(dòng)一般小于50%,即員工被動(dòng)離職率約占(3%~50%)×50%＝1.5%～25%；

c) 用人單位《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前人工成本占營業(yè)收入的比例

人工成本占營業(yè)收入一般5%~45%不等，一般制造業(yè)低，服務(wù)業(yè)高。

勞動(dòng)合同法到期終止補(bǔ)償金規(guī)定，增加的人工成本占年?duì)I業(yè)收入比例:＝5.7%%×（1.5％～25%）×（5%~45%）＝0.04%～0.64%

讀者不妨將您所在的用人單位主導(dǎo)員工離職率、人工成本占營業(yè)收入的比例帶入以上簡單公式計(jì)算一下，發(fā)現(xiàn)，原來因?yàn)榈狡诮K止補(bǔ)償金條款導(dǎo)致的成本增加，微乎其微啊！

2. 解決社保與加班工資拖欠的成本增量

這個(gè)問題，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前就合規(guī)操作的用人單位來講，不是問題。

但不得不承認(rèn)，社保按時(shí)足額繳納問題，可能是覆蓋面最廣泛的問題。一般表現(xiàn)出來的是三個(gè)，其一為延遲繳納時(shí)間，其中，試用期不繳納社保，是延遲繳納時(shí)間問題中較典型的問題；其二是壓低繳納基數(shù)，不少用人單位按最低基數(shù)繳納，或者未按照上一年實(shí)際月平均工資性收入繳納。因?yàn)椋�在統(tǒng)計(jì)上一年度實(shí)際工資性收入時(shí)，國家統(tǒng)計(jì)總局有關(guān)工資總額方面的規(guī)定，讓不少用人單位發(fā)怵。

加班費(fèi)問題，對(duì)于按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工作的單位，不是太大的問題，因?yàn)橛刑�多的用人單位可以通過“自愿加班”與“以相關(guān)職能部門批準(zhǔn)”為手段，來規(guī)避這個(gè)問題。而不少制造業(yè)，其作息時(shí)間安排，已充分表明其超時(shí)加班的“用人單位主導(dǎo)安排”特征，是一個(gè)不可忽視問題。

此處用兩個(gè)比例可以描述這兩項(xiàng)成本增量：

a)用人單位足額支付的社保費(fèi)用占營業(yè)收入的比例

b)足額支付超時(shí)加班的費(fèi)用占營業(yè)收入的比例

對(duì)于部分企業(yè)而言，這兩個(gè)比例，尤其是用人單位足額支付的社保費(fèi)用占營業(yè)收入的比例非常大，極端情況是：假定某用人單位從未繳納社保公積金，則社保公積金問題將會(huì)導(dǎo)致其人工成本增量占營業(yè)收入的：社保公積金繳費(fèi)比例45.6%×人工成本占營業(yè)收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人單位符合這類極端情況，其銷售利潤率都很低，處于產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的低端。這個(gè)比例是對(duì)這類企業(yè)來講，一定是致命的。此處還未考慮這些機(jī)構(gòu)將歷史欠賬補(bǔ)齊了導(dǎo)致的一次性成本增量。

可以下結(jié)論的是，對(duì)于這類企業(yè)，社保問題是最大成本增量的問題。

足額支付越時(shí)加班的費(fèi)用占營業(yè)收入的比例暫不估計(jì)。

3. 勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件達(dá)標(biāo)導(dǎo)致的成本增量

這部分往往集中在礦山、化工等有毒氣體、射線輻射、超高超低溫度、噪音、粉塵等行業(yè)。在此不作重點(diǎn)討論。

三、隱性成本增量

隱性成本增量是在這場圍繞《勞動(dòng)合同法》辯論中一些人的托辭、人云亦云的人不負(fù)責(zé)任或者善良的人跟風(fēng)的原因。為了計(jì)算這個(gè)隱性成本，不妨這樣計(jì)算，與大家探討。

管理會(huì)計(jì)成本分析方法中，成本分析有三種方法，一是成因法（零基法），即通過抽絲剝繭，尋找到底哪些因素導(dǎo)致成本上升，作業(yè)成本法（ABC，Activity Based Cost）是其典型代表；二是歷史數(shù)據(jù)趨勢擬合法，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)趨勢來推測；三是標(biāo)桿法，即以標(biāo)桿單位的成本結(jié)構(gòu)，做類比。

成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人單位影響成本的因素千差萬別，本文暫不采用；歷史數(shù)據(jù)法強(qiáng)調(diào)不同時(shí)間段樣本具有一致性，很顯然《勞動(dòng)合同法》將是這個(gè)樣本時(shí)間序列重要干擾項(xiàng)，打破了樣本時(shí)間序列在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的一致性，這個(gè)方法也不適用；剩下的就是標(biāo)桿法，這個(gè)方法的關(guān)鍵是標(biāo)桿的選取問題。

有理由相信，在人力資源管理普遍水平較高的地方，勞資關(guān)系管理是人力資源管理重要模塊，其人力資源管理從業(yè)人員的工作是達(dá)成該高水平人力資源管理的重要因素，用人單位在人力資源管理從業(yè)人員方面的投入（費(fèi)用），是其促成用工合規(guī)性的重要因素。不妨將這個(gè)投入視做提升管理水平需要的隱性成本。

也有理由相信，勞資關(guān)系管理水平較高、勞動(dòng)者保護(hù)力度較大的國家或者地區(qū)如美國、日本、香港本土的用人單位人力資源管理合法合規(guī)水平是較高的。那么，這些地方的用人單位在人力資源管理從業(yè)人員的方面的人工成本投入是人力資源管理合規(guī)化的重要原因。根據(jù)某美資背景的知名人力資源管理咨詢公司統(tǒng)計(jì)，在上述三個(gè)地區(qū)，人力資源管理專職從業(yè)人員約占用人單位員工總數(shù)的比例為1%~0.4%。

做一個(gè)極端假定，假定目前國內(nèi)HR從業(yè)人員全不合格，為提升人力資源管理合規(guī)化水平，我們得配備這樣數(shù)量的合格人員，其占員工總數(shù)的比例參照美國、日本、香港比例，即1%~0.4%。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理水平技能的高要求，假定這批從業(yè)人員的薪酬是用人單位員工平均薪酬的1.5~2倍，為了合規(guī)化，增加的人手投入導(dǎo)致隱性成本中人工成本較原有人工成本的增加約(1%~0.4%)×(1.5~2)=0.6%~2%。用人單位增加人力資源管理人員投入后，其他配套投入為此部分人工成本增量的1.0倍，為謹(jǐn)慎起見，在計(jì)算人工成本時(shí)，將這些配套投入導(dǎo)致的成本也歸結(jié)為人工成本�？紤]到人工成本占營業(yè)收入一般5%~45%不等，則為了合規(guī)化而增加的專職人力資源管理人員投入的成本占營業(yè)收入的比例為2×(0.6%~2%)×(5%~45%)=(0.06%~1.8%)，。

相信讀者讀到此，會(huì)不滿意，尤其是人力資源管理從業(yè)人員。因?yàn)檫@種算法是一種極端假定。反觀我國人力資源從業(yè)人員占全體員工的比例，與美國、日本、香港相差不大。所以，隱性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。

四、成本總增量

在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的成本增量合規(guī)化時(shí)，計(jì)算表明，增加的成本為（0.04%～0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。

五、小結(jié)

以上分析成本方法時(shí)，用了這樣一些假設(shè)變量：

1.用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補(bǔ)償金占該個(gè)案員工正常工作時(shí)人工成本比例

2.用人單位主導(dǎo)的員工離職率

3.用人單位《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前人工成本占營業(yè)收入的比例

4.達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件方面支出占不同行業(yè)產(chǎn)業(yè)的營業(yè)收入比例

5.用人單位足額支付社保費(fèi)用占營業(yè)收入的比例

6.用人單位足額超時(shí)加班的費(fèi)用占營業(yè)收入的比例

7.專職人力資源從人員占用人單位員工總數(shù)比例

8.人力資源從業(yè)人員人工作成本占平均人工成本的比例

9.因?yàn)槿肆�資源投入而配套的其他投入占相應(yīng)人力資源投入的比例

以上這些基本變量構(gòu)建的模型，將比較容易評(píng)估出《勞動(dòng)合同法》對(duì)成本的增量占營業(yè)收入的比例。這些變量在不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)、不同行業(yè)的不同用人單位會(huì)有較大差別。

本文最一般的數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果：成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%~2.44%，是多少用人單位的生死線？不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的有哪些差別？勞動(dòng)合同法對(duì)哪些行業(yè)、產(chǎn)業(yè)有影響、有多大影響，產(chǎn)業(yè)政策、用人單位決策依據(jù)如何，均可以此成本影響作為基礎(chǔ)依據(jù)。