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　　合同中的工齡認(rèn)定不明晰

　　勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。

　　對于勞動者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學(xué)者為此爭論不休。有的專家認(rèn)為，工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認(rèn)為，新法實施后，只要前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該以此計算。

　　然而，任何個人的解釋都沒有法律效力，這些問題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門的實施細(xì)則出來才能確定。

　　違約金規(guī)定 兩法律“打架”

　　《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進(jìn)行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎？對于這個問題，法學(xué)界爭議相當(dāng)大，想要最終明確，依然只有等待相關(guān)部門出臺實施細(xì)則或司法解釋。

　　工會的權(quán)力可能不會落到實處

　　《勞動合同法》多處賦予了工會參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，如企業(yè)制定規(guī)章制度要經(jīng)過職工代表大會討論，與工會協(xié)商；企業(yè)解除勞動合同要事先將理由通知工會；企業(yè)裁員要聽取工會意見等等。

　　但工會的權(quán)力是否會落到實處？很多專業(yè)人士對此持觀望態(tài)度。 “這條規(guī)定缺乏可操作性。對于很多沒有成立工會的企業(yè)，與員工解除勞動合同時該通知誰呢？如果有工會，企業(yè)在單方解除勞動合同時未通知工會，會承擔(dān)何種責(zé)任，該法并沒有規(guī)定。”四川師范大學(xué)大學(xué)講師劉洲認(rèn)為，這些賦予工會的權(quán)利只是“畫餅充饑”。

　　“支付令”形同虛設(shè)

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，法院�?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按照《民事訴訟法》規(guī)定，債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務(wù)人提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力，這對勞動者來說等于沒有申請支付令。這條規(guī)定雖然引導(dǎo)勞動者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動者追討工資的程序、時間及經(jīng)濟(jì)成本。

　　“只能約定一次試用期”

　　太絕對

　　為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，僅就字面意思理解，該法條顯得非常絕對。

　　舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動者也有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

　　企業(yè)裁員規(guī)定 細(xì)節(jié)不明確

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位按規(guī)定裁減了人員，如果在6個月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應(yīng)通知曾被裁減的人員，這個過程應(yīng)該由誰來監(jiān)督？同等條件下，用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員，“同等條件”應(yīng)如何界定？對這兩個問題，《勞動合同法》并未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門出臺實施細(xì)則才能確定。