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　　這部新的法律被公認(rèn)為加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，增加了用工單位的違法成本。也有人認(rèn)為這部法律是對(duì)用工單位的保護(hù)，因?yàn)檫@使得以前一些模糊不清的法律條文更加清晰了。一般來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的歡迎程度似乎要比中小企業(yè)更加高一些。麥當(dāng)勞此次大幅提薪，就可以看作是對(duì)這部法律的某種回應(yīng)，他們占據(jù)了主動(dòng)權(quán)。

　　然而，也有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，這部法律因?yàn)樵黾恿藢?duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，可能會(huì)導(dǎo)致用工單位以后在雇用員工時(shí)顧慮重重，這將在一定程度上提高失業(yè)率，長(zhǎng)期來(lái)看對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展反而不利。一個(gè)被經(jīng)常引用的兩個(gè)例子是法國(guó)和印度，這兩個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)法對(duì)解雇員工方面的規(guī)定都非�？量�，結(jié)果導(dǎo)致這兩個(gè)國(guó)家的失業(yè)率高企，反而給當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)帶來(lái)了損害。

　　讓我們看看印度的例子。印度有關(guān)勞動(dòng)立法數(shù)量非常多，而且非常復(fù)雜，包括《勞動(dòng)者報(bào)酬法》、《周假日法》、《工資法》、《最低工資法》、《工資支付補(bǔ)償法》、《產(chǎn)業(yè)爭(zhēng)議法》、《分紅法》和《感謝費(fèi)法》等等。這還只是中央政府的法律，每一個(gè)邦政府還有自己大量的法律。

　　在影響力最大的《產(chǎn)業(yè)爭(zhēng)議法》中，明確規(guī)定，所有超過(guò)100人的企業(yè)，在解雇員工時(shí)，必須獲得州政府的批準(zhǔn)。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來(lái)不批準(zhǔn)雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本最高的國(guó)家。

　　這樣的結(jié)果一方面是員工有了絕對(duì)的工作安全，因此工作的積極性嚴(yán)重下降，一方面由于雇主沒(méi)辦法解雇員工，因此對(duì)招聘新的員工非常謹(jǐn)慎，結(jié)果導(dǎo)致大量年輕人找不到工作。對(duì)于制造型企業(yè)而言，這一點(diǎn)更加明顯，這也是印度制造型企業(yè)停滯不前的重要原因。

　　中國(guó)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司解聘員工的規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及印度這樣苛刻，雖然它對(duì)合同簽訂方面作出了一些看似對(duì)用工單位不利的規(guī)定，但是在例外條款中也給公司解聘員工留足了空間，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還不足以造成他們不敢雇用員工的心理負(fù)擔(dān)。

　　毋庸諱言，新的勞動(dòng)合同法對(duì)公司的人事制度和人力資源政策提出了新的挑戰(zhàn)，比如說(shuō)對(duì)員工的面試和績(jī)效考核的要求都提高了。只要一個(gè)企業(yè)有良好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的合同規(guī)定并不能妨礙企業(yè)解雇那些完全達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工。當(dāng)然，這條法律規(guī)定對(duì)于那些惡意利用勞動(dòng)合同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，也增加了他們的違法成本。

　　從人力資源建設(shè)的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)非固定期限合同的簽訂，也可以強(qiáng)化員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。從社會(huì)公平的角度來(lái)看，這種對(duì)相對(duì)弱者的保護(hù)，也更加符合現(xiàn)代社會(huì)的“和諧”精神，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加有利于社會(huì)公平，并鼓勵(lì)組織和個(gè)人形成一種長(zhǎng)期的心理契約。

　　一部好的法律，其意義在于通過(guò)倡導(dǎo)一種積極的價(jià)值取向，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)和諧進(jìn)步。作為一部經(jīng)過(guò)多部門(mén)共同協(xié)商制定，并且向20萬(wàn)人調(diào)查反饋的法律，也理應(yīng)做到這一點(diǎn)。