我們先來看一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：企業(yè)HR部門的人員正在經(jīng)受越來越多的來自企業(yè)內(nèi)部和外部的質(zhì)疑、抱怨、批評(píng)，甚至于指責(zé)。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？個(gè)人觀點(diǎn)是，因?yàn)槠髽I(yè)正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責(zé)任歸結(jié)到了HR部門和人員身上。其簡(jiǎn)單的思維邏輯是：因?yàn)镠R部門的人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。
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普遍的企業(yè)正面臨四大人才管理問題：
一是，難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負(fù)責(zé)招聘工作的人員，但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應(yīng)聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強(qiáng)地使用，只能賭一把——用著看一看再說。
二是，員工的離職率居高不下。隨時(shí)會(huì)有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，他也知道企業(yè)對(duì)他不錯(cuò)，但是他可能因一個(gè)微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，他離開了你的企業(yè)后，他一定會(huì)找到一份工作，至于那份工作是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。
三是，員工缺少敬業(yè)精神和責(zé)任心。這是一個(gè)十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，加班加點(diǎn)地工作，可是員工們并不這樣想。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作清閑一些，責(zé)任小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當(dāng)成自己家里的事一樣，關(guān)心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，而一些員工的想法卻是多一事不如少一事。至于企業(yè)的發(fā)展，那是老板和高管們應(yīng)該考慮的問題。
四是，員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷增加，復(fù)雜的生存環(huán)境和不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力，會(huì)傳導(dǎo)給每一個(gè)崗位上的員工，要求每一個(gè)崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績(jī)�？墒�，員工的能力和業(yè)績(jī)的提升速度沒有那么快，也永遠(yuǎn)不可能達(dá)到企業(yè)不斷變化的要求。
一般說來，如果一家企業(yè)第一和第二個(gè)問題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃會(huì)因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因?yàn)檎衅覆坏胶线m的人才或人才流失率過高所導(dǎo)致。相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個(gè)問題，意味著這家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本一定會(huì)居高不下。而運(yùn)營(yíng)成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責(zé)任心或崗位勝任能力不足。
講到這里，有一個(gè)問題：是否應(yīng)該把這些問題的責(zé)任全部記到HR頭上呢？首先，我們要分析導(dǎo)致這些問題的原因有哪些？
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談到導(dǎo)致企業(yè)人才管理問題的原因，不得不說，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當(dāng)下企業(yè)面臨的人力資源管理問題，人們往往會(huì)立即不假思索地認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問題，是因?yàn)?ldquo;80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的毛病。
關(guān)于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，眼高手低，以自我為中心，急功近利…
而且，人們還會(huì)把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會(huì)，認(rèn)為：他們身上的問題與國(guó)家的獨(dú)生子女政策有關(guān)；與社會(huì)上存在金錢享樂主義有關(guān)；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關(guān)…
這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長(zhǎng)期的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理或培養(yǎng)（特別是軟技能的培養(yǎng)）方面存在種種問題，其外部根本原因其實(shí)是兩個(gè)——第一個(gè)根本原因是，外部機(jī)會(huì)對(duì)員工的誘惑不斷增加；第二個(gè)根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。
關(guān)于“外部機(jī)會(huì)”
所謂外部機(jī)會(huì)，是指來自外部世界的種種機(jī)會(huì)誘惑，它們對(duì)員工的心理和行為構(gòu)成了不可低估的影響。主要包括以下四個(gè)方面的誘惑：一是其他組織可能給予的薪酬待遇；二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感；四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。
由于各類組織的發(fā)展對(duì)人才的需求將更加旺盛，而我們的社會(huì)生產(chǎn)人才的速度跟不上各類組織對(duì)人才需求的增長(zhǎng)，這個(gè)根本的矛盾在未來的時(shí)間里不但不會(huì)有所緩解，而且會(huì)日趨嚴(yán)重。這意味著，絕大多數(shù)已經(jīng)面臨了棘手的員工管理問題的企業(yè)，所面臨的問題必將會(huì)更加復(fù)雜、更加頭疼、更加難于消除。
關(guān)于“限制條件”
這里所說的限制條件，是指影響員工對(duì)外部機(jī)會(huì)誘惑做出判斷和取舍的因素。限制員工判斷和取舍外部機(jī)會(huì)的因素主要包括：
1）員工的年齡、長(zhǎng)相和身體健康條件。
2）員工的學(xué)歷背景和知識(shí)水平。
3）員工的工作背景和工作經(jīng)驗(yàn)。
4）員工的家庭條件。家庭條件越好，越是在經(jīng)濟(jì)上沒有后顧之憂的員工，被外部機(jī)會(huì)誘惑的可能性越大；即便沒有外部機(jī)會(huì)的誘惑，他們也可能去主動(dòng)尋找外部機(jī)會(huì)。而家庭經(jīng)濟(jì)條件不好的員工，就不敢輕率地做出選擇，因?yàn)榕缓脮?huì)踏空，會(huì)得不償失。
隨著發(fā)展，人們的價(jià)值觀日益多樣化、思想觀念越來越開放和自由；由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致居民經(jīng)濟(jì)收入的不斷增加。來自各個(gè)方面的對(duì)員工思想和行為的限制一直在持續(xù)地降低，這使得新生代員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心因之而不斷降低。
然而，與之相反的一個(gè)趨勢(shì)是，企業(yè)對(duì)員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高。各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都很激烈，面臨越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有更高質(zhì)量、更高效率和更低成本地向客戶提供越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，才能獲得生存與發(fā)展。
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我們現(xiàn)在再來看一看，從這外部機(jī)會(huì)、限制條件這兩個(gè)維度來同時(shí)看問題，會(huì)出現(xiàn)什么景象。當(dāng)我們把這兩個(gè)維度形成一個(gè)象限圖時(shí)，我們將看到企業(yè)中可能存在四種類型的員工：
第一類，面臨的外部機(jī)會(huì)多，但限制條件也多的員工。這一類員工會(huì)傾向于理性選擇：要么改變自己，要么更換環(huán)境。
第二類，面臨的外部機(jī)會(huì)多，但限制條件少的員工。這一類員工會(huì)傾向于不斷尋找更好的工作。
第三類，面臨的外部機(jī)會(huì)少，但限制條件也少的員工，會(huì)把外面的世界想象得很精彩，愿意為獲得更好的機(jī)會(huì)而冒險(xiǎn)行動(dòng)。
第四類，面臨的外部機(jī)會(huì)少，限制條件卻較多的員工，會(huì)傾向于改變自己以滿足/適應(yīng)現(xiàn)組織的要求，但也有可能在他們受到某些挫折之后心態(tài)會(huì)趨于消沉。
換句話說，在這兩大核心因素的共同作用下，企業(yè)人才管理的難度不斷增加也就不足為奇了。由于這兩個(gè)核心因素會(huì)長(zhǎng)期存在，而且會(huì)進(jìn)一步向不利于企業(yè)的方向演化，企業(yè)人才管理的難度必然會(huì)持續(xù)地增加。
接下來，我們?cè)賮砜匆豢矗鎸?duì)這兩大核心因素導(dǎo)致的人才管理問題，普遍的企業(yè)在采取怎樣的方法予以應(yīng)對(duì)。我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，普遍的企業(yè)所采取的人才管理手段無外乎這么五種，然而，這五大管理手段真的能阻止員工被外部機(jī)會(huì)誘惑，能夠在多大程度上限制員工因外部機(jī)會(huì)誘惑而辭職，而消極怠工嗎？
一是重視招聘：大多數(shù)企業(yè)都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度，試圖通過招聘來解決永遠(yuǎn)的人才短缺問題。然而，增加招聘工作的投入力度對(duì)減少外部機(jī)會(huì)的誘惑和增加對(duì)員工思想與行為的限制不會(huì)直接起作用。
二是強(qiáng)化管理：主要是指通過提煉和宣貫企業(yè)文化、強(qiáng)化制度建設(shè)，希望通過這種手段來改變員工的思想和行為。然而，加強(qiáng)管理力度，強(qiáng)化文化和制度化管理一般會(huì)增加員工的壓力，意味著員工必須改變自己才能適應(yīng)企業(yè)的要求；而改變總是痛苦的。換言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把員工“往外推”。
三是增加員工激勵(lì)：主要是通過增加工資或者是改變工資結(jié)構(gòu)或者給予關(guān)鍵崗位的員工以股票期權(quán)，來提高員工的忠誠度，并刺激員工的工作積極性。這種手段可能在一定時(shí)期內(nèi)有緩解問題的作用，但如果相關(guān)措施是被動(dòng)采取的，而且在行業(yè)內(nèi)并不具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就并不能真正和持續(xù)的解決問題。
四是加強(qiáng)績(jī)效考核：主要是通過引進(jìn)或發(fā)明更加“科學(xué)”的績(jī)效考核與獎(jiǎng)罰方法，來為員工報(bào)償提供依據(jù)并激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。它雖然在一定程度上可以有效的解決勞動(dòng)與報(bào)償公平性的問題，但也有可能會(huì)造成不滿或不適應(yīng)，促使一部分員工選擇離開或者是選擇消極對(duì)待。
五是增加員工培訓(xùn)力度：主要是通過把外部老師請(qǐng)進(jìn)來上課，把員工送出去學(xué)習(xí)，以及使用內(nèi)部
培訓(xùn)師教學(xué)的方式來改變員工的心態(tài)或提高員工的知識(shí)和技能。一方面培訓(xùn)可能有助于發(fā)展人才，使人才留在企業(yè)中更有效的工作；但另一方面，如果沒有其他有效的配套措施，培訓(xùn)之后，員工的能力增加了，面臨的外部機(jī)會(huì)誘惑可能會(huì)更大。
總之，如果不是創(chuàng)造性地采取這五項(xiàng)管理措施，而是機(jī)械地、想當(dāng)然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好愿望地使用這五項(xiàng)管理措施，將并不能有效地解決企業(yè)當(dāng)下和未來面臨的人才管理問題。
價(jià)值中國(guó) 
2015-07-24 09:06:32