每逢聽(tīng)到CEO和高管們抱怨企業(yè)面臨的人才或技能短缺時(shí)，我只想發(fā)笑。我之所以發(fā)笑，是因?yàn)檫@些聲稱“人才短缺”的公司大多是因?yàn)檎衅嘎毮芴罨蚬椭髌放铺酢?/div>
在IT領(lǐng)域，最常聽(tīng)到“人才短缺”的抱怨，但是你有聽(tīng)過(guò)谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000個(gè)新員工，但是會(huì)收到300萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，每個(gè)招聘崗位會(huì)有600個(gè)申請(qǐng)者。當(dāng)這個(gè)行業(yè)的大部分公司都遭遇人才短缺之困，谷歌因?yàn)槠涔椭髌放婆琶袷�，僅僅面臨人才篩選的難題。
如果你是一名垂釣者，你可能了解這種悖論：湖邊數(shù)十位垂釣者都在抱怨湖里沒(méi)魚，但是同一時(shí)間，技能最好的垂釣者卻不停地釣出魚來(lái)——看起來(lái)好像只是簡(jiǎn)單的“誘餌”的問(wèn)題。
回歸到業(yè)務(wù)單元，如果你們公司的銷售主管足夠大膽，說(shuō)你們公司正在面臨“客戶短缺”，任何一個(gè)好的CEO肯定會(huì)暴跳如雷，“為什么擁有好的營(yíng)銷策略、銷售人員和產(chǎn)品的龍頭企業(yè)看起來(lái)并沒(méi)有面臨相同的‘客戶短缺’呢?”
作為公司領(lǐng)導(dǎo)，你不能責(zé)怪在你們公司或市場(chǎng)上魚、客戶或優(yōu)秀候選人的短缺。這是一個(gè)純粹且簡(jiǎn)單的招聘問(wèn)題。當(dāng)招聘主管告訴你們公司面臨勞動(dòng)力供應(yīng)和人才短缺的時(shí)候，真正原因是他們?cè)噲D甩開(kāi)屬于自己的責(zé)任。
人才短缺?每個(gè)公司都有一個(gè)巨大的人才池
讓人才不再短缺，需要你關(guān)注整個(gè)行業(yè)的需求，而僅僅是你們公司的需求。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在面臨著護(hù)士的短缺，你可以自問(wèn)一下，“在你公司50里的范圍內(nèi)有多少合格的護(hù)士?”如果答案是零，或者少于你招聘的人數(shù)，那么護(hù)士是真的短缺。但是事實(shí)上，答案都近乎一樣，“有成千上萬(wàn)的護(hù)士，只不過(guò)他們現(xiàn)在在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手哪兒上班。”
還是繼續(xù)那個(gè)釣魚的比喻。好的垂釣者不斷釣到理想中的魚的原因之一在與他們清楚他們下餌的最佳位置。在相同的光線下，如果能調(diào)整位置，讓最理想的人才發(fā)現(xiàn)，公司能消除任何勝任的意向?qū)ο蟮亩倘�。很多公司都只是招到少�?%的本行業(yè)里現(xiàn)有人才，所以如果你的公司期望人才過(guò)剩，你必須考慮行業(yè)其它99%的勞動(dòng)力，把它當(dāng)做你的人才池和你的培育團(tuán)隊(duì)。
所以最后，公司真正的問(wèn)題不是事實(shí)上的短缺，是貴公司沒(méi)有能力從其現(xiàn)有的雇主那里，吸引這些在職且技術(shù)熟練的人才加盟貴公司。換句話說(shuō)，是有大量的人才可以供招聘的。你僅僅只是在一個(gè)錯(cuò)誤的地方垂釣，使用了錯(cuò)誤的裝備或沒(méi)有吸引力的餌。對(duì)于公司而言，這不僅僅是供應(yīng)的問(wèn)題，也是吸引的問(wèn)題。你需牢記的招聘準(zhǔn)則是，“就算行業(yè)內(nèi)大部分公司都如此，那些擁有最有效的誘餌的公司(強(qiáng)大到足以驅(qū)使人才離開(kāi)你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)也不會(huì)遭遇人才短缺。”
用過(guò)時(shí)的誘餌或漁具，你不會(huì)吸引到魚
抱怨人才短缺的領(lǐng)導(dǎo)們讓我發(fā)笑的另一個(gè)原因是，幾年前經(jīng)濟(jì)下滑導(dǎo)致人才出現(xiàn)過(guò)剩，數(shù)百人搶奪一個(gè)職位，而現(xiàn)在沒(méi)有新聞報(bào)道說(shuō)外星人綁架了這批人才，那么就只有另外一個(gè)答案——為什么會(huì)出現(xiàn)人才短缺，原因可能是那些易于吸引的失業(yè)人群越來(lái)越少了，而且在高失業(yè)率的期間有效的招聘工具，而今已然沒(méi)用了。
所以為什么你的公司面臨著短缺，而行業(yè)里的龍頭企業(yè)卻沒(méi)有，100%準(zhǔn)確的理由是，公司正在使用很弱的誘餌在招聘一群錯(cuò)誤的目標(biāo)受眾。在招聘領(lǐng)域弱的誘餌意味著你們公司不可能吸引頂尖人才，因?yàn)樗?hellip;…
1、擁有很弱的雇主品牌印象
2、使用無(wú)效或過(guò)時(shí)的招聘工具
3、比起你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手你所提供的工作和工作環(huán)境不能引起興趣
克服人才短缺的行動(dòng)步驟
隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)復(fù)蘇，任何貴公司當(dāng)前遭遇的短缺，都會(huì)變得更糟糕，除非等到你升級(jí)你的招聘和雇主品牌戰(zhàn)略，接近行業(yè)里的龍頭企業(yè)。當(dāng)然，還是有一些行動(dòng)步驟，可以幫助你消除你公司的人才短缺。
構(gòu)建商業(yè)案例——如果資源沒(méi)有沒(méi)有提升，在商業(yè)中很少有事情能夠得到戲劇化的提升，招聘也不例外。所以當(dāng)你像其它公司一樣，開(kāi)始努力消除人才短缺時(shí)，你需要一個(gè)強(qiáng)有力的案例。比方說(shuō)谷歌擁有兩倍于行業(yè)里其它公司的招聘預(yù)算;比方說(shuō)在某個(gè)不知名的企業(yè)里，一個(gè)能力超強(qiáng)的雇員和三個(gè)優(yōu)秀的雇員的產(chǎn)出一樣多……你需要和CFO一起工作，證明升級(jí)你的招聘職能的底線影響，以及它會(huì)帶來(lái)怎樣的結(jié)果。順便說(shuō)一下，就算最昂貴的招聘職能也不會(huì)超過(guò)公司整體預(yù)算的1%，也就是說(shuō)，你不需要花很多錢，就可以開(kāi)發(fā)出行業(yè)領(lǐng)先的招聘職能，讓你的公司永久地結(jié)束技能或人才短缺。
直接瞄準(zhǔn)你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才——如果你期望獲取大量已經(jīng)被開(kāi)發(fā)和證明過(guò)的人才，除了從產(chǎn)品或人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里將這些理想的人才誘引出來(lái)，別無(wú)他法。而且獲取到在你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工名字并不難，利用社交網(wǎng)絡(luò)就可以了。因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的老板可能努力在保留他們，為了成功地招聘到這些競(jìng)爭(zhēng)者，你可能需要更加優(yōu)秀的招聘官，一個(gè)獵取戰(zhàn)略，先進(jìn)的招聘/銷售工具，及一個(gè)比他們當(dāng)前工作更好的工作機(jī)會(huì)。
要求招聘是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的——因?yàn)檎衅负腿瞬攀袌?chǎng)是持續(xù)革新的，你不能指望僅僅復(fù)制龍頭企業(yè)的當(dāng)前做法就能變得有效。相反，你必須使用數(shù)據(jù)持續(xù)提升，讓你行走在隊(duì)伍的前列。從評(píng)估招聘質(zhì)量、高
績(jī)效者和革新者的財(cái)務(wù)影響、能預(yù)測(cè)高
績(jī)效者的篩選標(biāo)準(zhǔn)和最有效的招聘資源開(kāi)始。人才管理職能中能對(duì)業(yè)務(wù)帶來(lái)最大影響的職能是招聘，所以讓你的高管也意識(shí)到這一點(diǎn)。
建立有磁性的雇主品牌印象——在社交媒體時(shí)代，如果一個(gè)公司提供很差的候選人體驗(yàn)，或者無(wú)法提供讓人興奮的工作，這些是無(wú)法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須精準(zhǔn)、積極地，以病毒傳播的方式傳播你正面的品牌信息。為了構(gòu)建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)具體案例告訴其它人你們公司是一個(gè)頂級(jí)的工作場(chǎng)所。順便說(shuō)一句，你也需要面向大學(xué)畢業(yè)生，如果你沒(méi)有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰(zhàn)略，你不可能在人才市場(chǎng)獲得公平的份額。
停止用高薪誘人——高績(jī)效者期望的無(wú)非兩件事：做他們生命中最好的工作，并且在這份工作中擁有重要的影響。如果你僅僅提供一個(gè)高薪的工作，但是沒(méi)有挑戰(zhàn)性和興奮點(diǎn)，你肯定無(wú)法讓那些最優(yōu)秀的人才離開(kāi)他們現(xiàn)有的工作。所以，你可能需要重新設(shè)計(jì)你的難招崗位和你的工作環(huán)境——員工都期望擁有更多自由、挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)和興奮，并且這些特點(diǎn)外面的人都看得到。
提供遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)——如果你期望吸引世界范圍內(nèi)的頂尖人才，你不能期望他們都來(lái)本地工作。通過(guò)轉(zhuǎn)化你的難招崗位到遠(yuǎn)程工作，你能把招聘目標(biāo)從本地最好公司的員工，拓展到世界范圍內(nèi)最好公司的員工。如果你面臨女性員工的短缺，遠(yuǎn)程工作也能提升她們到你公司工作的興趣。遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)還能消除你工作所在地的問(wèn)題。當(dāng)你部署遠(yuǎn)程工作時(shí)，你需要說(shuō)服用人部門經(jīng)理更加大膽和實(shí)驗(yàn)精神，還需要確保經(jīng)理們理解管理遠(yuǎn)程工人的工具。如果他們嘗試通過(guò)現(xiàn)在的方式管理遠(yuǎn)程員工，這場(chǎng)試驗(yàn)可能失敗，不僅他們自己不會(huì)再嘗試，還會(huì)將負(fù)面信息告訴其它管理者。
運(yùn)用更好的和獨(dú)特的招聘工具——因?yàn)楹湍阋粯�，其它公司也在瞄�?zhǔn)相同的人才，所以你使用的招聘工具，必須讓貴公司更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣持續(xù)使用相同的工具和戰(zhàn)略，你是不可能贏得任何招聘競(jìng)爭(zhēng)的。
招聘和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀的管理者——頂級(jí)人才僅僅期望和偉大的管理者一起工作。如果你期望偉大的招聘和保留，你必須就關(guān)注招聘和開(kāi)發(fā)大量的偉大管理者。
冒險(xiǎn)的勇氣和意愿——雖然這條放在列表的最后，但它仍是瞄準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘戰(zhàn)略中最重要的因素。因?yàn)槿魏喂窘鉀Q人才短缺的答案，就是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里誘引人才，你的高管和招聘決策者們必須有勇氣去偷襲、獵取或先下手為強(qiáng)。但是不幸的是，很多人都不愿意這么做。如果你擔(dān)心這可能引發(fā)一場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)爭(zhēng)，克服它。要知道你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有一點(diǎn)不在爭(zhēng)奪客戶上發(fā)生戰(zhàn)爭(zhēng)，但是沒(méi)有一個(gè)銷售認(rèn)為搶奪客戶是不道德的。當(dāng)然，為了獲取成功，你也需要積極進(jìn)取且訓(xùn)練有素的招聘官來(lái)執(zhí)行這場(chǎng)直接采購(gòu)。
優(yōu)秀的招聘和雇主品牌也能影響底線
你可能沒(méi)有意識(shí)到，世界上最有價(jià)值的三個(gè)公司：蘋果、微軟和谷歌，都很好地執(zhí)行了雇主品牌和招聘。他們的高管們都能清楚地意識(shí)到從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里吸引頂級(jí)人才擁有大量的底線影響。第一，你采購(gòu)的人才已經(jīng)證明在工作上經(jīng)驗(yàn)豐富。第二，你能瞄準(zhǔn)當(dāng)前的革新者，它可能產(chǎn)生比常規(guī)招聘五倍的影響力。第三，這些個(gè)體可能會(huì)帶來(lái)他們之前公司更好的做法。并且最后，吸引這些人才，會(huì)讓公司變得更強(qiáng)，同時(shí)削弱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
不幸的是，很多公司并沒(méi)有意識(shí)到它有這么高的投資回報(bào)率，因?yàn)槠洳桓页袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)的招聘主管不敢這么做，或虛弱的招聘職能無(wú)法有效地驅(qū)動(dòng)這些頂級(jí)人才跳槽。
最后的思考
一旦你意識(shí)到，在你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里擁有一個(gè)龐大的人才網(wǎng)絡(luò)，下一步就是讓每一個(gè)人都參與到這項(xiàng)綜合性的工作中去，如果你擁有一個(gè)強(qiáng)有力的商業(yè)案例，每一個(gè)高管和用人經(jīng)理都會(huì)在一夜間培養(yǎng)出興趣，幫助你開(kāi)發(fā)驅(qū)使頂級(jí)人才離開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的能力。如果你也讓你的員工參與其中，你可以執(zhí)行你的員工推薦項(xiàng)目，并且讓員工們都成為全天候的人才星探和雇主品牌傳播大使。一旦每個(gè)人都參與其中，招聘工作就是使用指標(biāo)和分析，確保招聘和品牌都達(dá)到你的期望達(dá)到的最佳位置。
首席招聘官 
2015-09-10 09:11:13