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人力資源要用數據說話

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風里

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2016-01-18 10:48:54

雖然人力資源的地位越來越高，但是，好多人力資源管理者面對財務、質量和營銷管理者，還是有點兒自卑感。其中一個原因，是財務管理者用財務數據說話，質量管理者用質量數據說話，營銷管理者用營銷數據說話，而人...

雖然人力資源的地位越來越高，但是，好多人力資源管理者面對財務、質量和營銷管理者，還是有點兒自卑感。其中一個原因，是財務管理者用財務數據說話，質量管理者用質量數據說話，營銷管理者用營銷數據說話，而人力資源管理者沒有太多數據可以說話。

從上個世紀末到本世紀初，人們充分認識到人才的質量是公司生命力所在。人才的質量，是否也如產品的質量一樣可以檢測？人才盤點，是一些企業(yè)熱衷的話題。企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)為甚至約等于組織能力，而組織能力以員工（特別是管理者）個體的能力為基礎。人的才能能否審計？才能審計是否有靠得住的方法？人力資源審計是否比其它審計更難，更不客觀，更不準確？

其實，財務和市場營銷以數據說話，人力資源也完全可以做得到，甚至做得更好。

財務數據有兩個特點：第一，財務比率是公司業(yè)績的滯后指標。第二，財務數據難以被收集和更新。目前上市公司財務造假的丑聞不勝枚舉，如果企業(yè)沒有誠信，財務審計基本上是靠不住的。所以，虛假業(yè)績總是能夠混淆視聽。而且，要獲得及時、準確的財務數據也并非易事。可見，財務審計雖然比人力資源審計統(tǒng)一而規(guī)范，但是可供分析的財務數據又有多少是準確且可信的呢？

產品檢測似乎容易做到客觀、簡便而且科學，其實不然。三鹿奶粉事件證明了這一點。用來檢測奶粉中蛋白質含量的凱氏定氮法，實際上測的不是蛋白質含量，而是氮的含量，然后通過氮的含量來推算蛋白質含量。這個方法奏效的前提是奶粉制造商的基本的誠信。如果奶粉制造商加入三聚氰胺之類的物質，這種測評就不準了。另外，產品檢測都是取樣檢測，不可能檢測全部產品。所以，產品檢測跟才能審計一樣，要防止作弊，而且不可避免地存在取樣偏差。

市場數據有兩個特點：第一，它是外部數據，因而更加難以獲得和更新。第二，它是更加多變的。市場調查的一個難題是保證樣本的代表性，如果樣本不能有效代表目標細分市場，那么，市場調查的發(fā)現(xiàn)就會誤導商家。雪上加霜的是，市場數據的保鮮期往往非常之短，特別是快速消費品和技術發(fā)展迅速的領域（如IT產品），1月份收集的數據，3月份出分析報告，但是3月份的市場已經不是1月份的市場了。所以，評估市場的人也有他們的苦衷。

除了員工基本信息的收集以外，才能的測評，與產品檢測、財務審計、市場分析、健康檢驗一樣，既是客觀科學的，又充滿偏差和不確定性。

撇開現(xiàn)代心理學一百多年來對于能力測評的研究成果不說，孔子早在兩千多年前就曾一語道破人才審計的真諦：“始吾于人也，聽其言而信其行。今吾于人也，聽其言而觀其行。”所謂“聽其言而信其行”，是問卷和面試。而“聽其言而觀其行”，則是行為觀察。建議企業(yè)領導者認真考慮孔子的人才審計方法。

我認識一位人力資源總監(jiān)，在公司內部素以看人不走眼著稱。她可謂德高望重，一言九鼎。我認識另一位人力資源總監(jiān)，她對自己肉眼看人的準確度沒有把握，每次公司關鍵崗位進人，她都委托專業(yè)測評機構做客觀測評。我在美國某著名人才測評機構工作期間，運用評價中心（assessment center）方法為客戶肯定、否定過大批關鍵崗位候選人。記得有一次客戶的兩位高層從美國總部打電話提出質疑，他們問，他們面試過這個人，印象非常好，其他接觸過他的人都喜歡他，為什么我不建議用他？還有，他們說他是世界著名的商學院畢業(yè)，為什么我們評價他的智力水平不高？最后在我提供的行為證據面前，他們還是欣然接受了我們的用人建議。

所以，人力資源管理者不要妄自菲薄，要用數據說話，人力資源的數據的核心，就是基于客觀觀察的行為證據。

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