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題記：“如果你還自認(rèn)為是純正的傳統(tǒng)HR，同行不會因為你的猶豫而停滯不前，如果你面對HRBP時代的到來與沖擊依然只有猶豫和恐懼。
那么，是時候改變了！
It's time for change！”
——HRPC首席導(dǎo)師江曉興。
 我們看到今日全球的工作方式，不斷地在變化：人們用高密度連接的遠(yuǎn)程模式進(jìn)行工作、企業(yè)全球化、組織越來越扁平化、員工敬業(yè)度低落，人才市場飛速地變化。嶄新的HR運(yùn)作模式誕生的時刻到了嗎？我們認(rèn)為答案可能是肯定 ...
一、HRBP定義 
忽如一夜春風(fēng)來，HRBP各種概念滿天飛�，F(xiàn)在但凡上點規(guī)模企業(yè)都在琢磨著如何將人力資源部改組配置幾個HRBP崗位。
自151l年Dave Ulrich 在《哈佛商業(yè)評論》中發(fā)表了一篇名為《人力資源四個新角色》文章后，人力資源從業(yè)人員戰(zhàn)略性伙伴成為熱議話題。隨后國內(nèi)外企業(yè)對這一新概念進(jìn)行了很多嘗試，發(fā)展到現(xiàn)在HRBP職責(zé)也更加明晰。
 　　所謂HRBP是企業(yè)派駐到各業(yè)務(wù)部門人力資源管理者。他們負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)部門特殊環(huán)境及需求來進(jìn)行招聘配置、績效管理、團(tuán)隊建設(shè)、人才發(fā)展及培養(yǎng)等。人力資源管理核心職能與HRBP相伴而生的還有人力資源專家中心和人力資源共享服務(wù)中心。其中人力資源專家中心匯集了大批資深人力資源管理專家，他們負(fù)責(zé)對企業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題進(jìn)行研究，設(shè)計有效解決方案。人力資源共享中心主要職責(zé)是負(fù)責(zé)傳統(tǒng)人力資源事務(wù)性工作例如薪酬福利核算、檔案管理。
二、HRBP與傳統(tǒng)HR區(qū)別 
　　與傳統(tǒng)人力資源管理人員相比，HRBP從業(yè)人員不需要制定各項人力資源管理制度，也不需要對薪酬福利進(jìn)行具體核算管理。他們只需要對人力資源專家們制定各項人力資源管理政策理解透徹，并在相應(yīng)業(yè)務(wù)部門推行實施，同時能夠收集業(yè)務(wù)部門實施這些制度中出現(xiàn)問題及產(chǎn)生新業(yè)務(wù)需求，從而將這些問題再次反饋至人力資源專家處，以便人力資源專家制定出更加適宜特定業(yè)務(wù)部門各項人力資源管理政策。
 　　HRBP角色更多像是“管家”。不管是業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者還是一線員工在出現(xiàn)問題，需要解決方案時第一想到總是“管家”。業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者會與“管家”探討業(yè)務(wù)層面目標(biāo)并尋求相應(yīng)人力資源管理解決方案；而一線員工需要與“管家“探討個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃、目前工作中需要幫助等等。因此HRBP需要對業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略有一定理解能力，為業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者提供戰(zhàn)略上人力資源支持；另外需要對人力資源管理六大模塊都熟悉，在員工對事務(wù)性人力資源管理工作有任何疑問時候，他們能夠快速地解答并提供解決方案。
三、HRBP素質(zhì)能力要求 
　　根據(jù)戴夫在《人力資源四個新角色》文章所述企業(yè)需要人力資源業(yè)務(wù)伙伴：他懂公司業(yè)務(wù)了解人力資源理論與實踐能夠管理企業(yè)文化并對其進(jìn)行改革同時具備良好個人信譽(yù)HRBP需具備素質(zhì)能力應(yīng)當(dāng)為：
 　　1.良好商業(yè)敏感度。能夠理解業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，并結(jié)合自身對業(yè)務(wù)及人力資源管理知識及新戰(zhàn)略機(jī)遇并通過人力資源方案提供戰(zhàn)略支持；能夠提出有質(zhì)量問題，讓業(yè)務(wù)部門進(jìn)行更深層次業(yè)務(wù)思考。所以HRBP需要像商人一樣去思考業(yè)務(wù)問題能力。 　　

• 優(yōu)秀人際理解力、溝通協(xié)調(diào)能力。理解、洞察他人需求及觀點，盡力去滿足他們需求，并通過溝通影響他們觀點，讓他人接受變革從而為組織變革建立群眾基礎(chǔ)。
• 善于整合資源驅(qū)動目標(biāo)達(dá)成出色多任務(wù)，多角色平衡能力。為保證業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有效實施需要整合資金、人力、文化等各資源，也需要在這些資源整理過程中扮演合適角色，平衡各種角色付出。

    4.良好個人信譽(yù)。能夠得到員工認(rèn)可和信任使得他們愿意將真實想法與之溝通；能夠放心地讓各部門與之合作、支持他觀點；能夠堅持觀點勇于說出認(rèn)為正確事情。
 　　
　　HRBP做為業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略合作伙伴，需要為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實施提供支持。HRBP需要洞察員工在具體項目上態(tài)度；有能力去選擇那些對具體項目實施起關(guān)鍵作用的重要人員并說服重要人員在具體項目上支持；通過組織變革會議贏得對項目成功實施人數(shù)保證等。HRBP作為業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略合作伙伴還有很長一段路要走唯有通過自身專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識努力做到以上幾點想必在業(yè)務(wù)部門內(nèi)獲取一定影響力也只是時間問題。