騰訊七大事業(yè)群
1、微信事業(yè)群(WeiXin Group，簡稱WXG)負責微信基礎平臺、微信開放平臺，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸業(yè)務的發(fā)展，并包括郵箱、通訊錄等產品開發(fā)和運營。
2、互動娛樂事業(yè)群(InteractiveEntertainment Group，簡稱IEG)：負責網(wǎng)絡游戲為主體的板塊，是騰訊營收最大的板塊，也是國內營收最大的網(wǎng)游平臺。
3、移動網(wǎng)絡事業(yè)群(MobileInternet Group，簡稱MIG)：聚焦于瀏覽器、安全、搜索、應用平臺等平臺型業(yè)務。
4、社交網(wǎng)絡事業(yè)群(SocialNetwork Group，簡稱SNG)：以QQ與QQ空間為基礎打造大社交平臺，為用戶提供優(yōu)質的通訊與社交網(wǎng)絡等綜合性服務。
5、網(wǎng)絡媒體事業(yè)群(Online MediaGroup，簡稱OMG)：全媒體業(yè)務平臺，旗下包括騰訊網(wǎng)、騰訊微博、騰訊視頻、騰訊智慧等品牌。
6、企業(yè)發(fā)展事業(yè)群(CorporateDevelopment Group，簡稱CDG)：在騰訊內部擔當戰(zhàn)略規(guī)劃、投資者關系維護、公司品牌建設、業(yè)務孵化和投資并購等角色。
7、技術工程事業(yè)群(Technologyand Engineering Group，簡稱TEG)：騰訊內部的技術支撐平臺，為公司提供全方位的運營解決方案和服務支持。
8、職能系統(tǒng)：騰訊內部的運營支撐平臺，涵蓋法務、行政、公關、采購、基建、財經、人力資源等重要職能，是公司這部精密機器得以順利運轉的粘合劑和潤滑劑。
騰訊人力資源發(fā)展簡史
2007年，騰訊于9月10日成立了中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的第一個企業(yè)大學——騰訊學院，以培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才為核心目標，致力于搭建一個有騰訊特色的學習型組織。
2009年，騰訊員工超過6000人，公司層級有了變化。以前從員工到部門經理然后就是高管層，分為三級。后來增加了一個基層管理干部的層級，為靈活高效地支持一線作戰(zhàn)單元人力資源工作，人力資源 BP(Bussiness Partner)團隊開始建立。
2010年，騰訊開始搭建
HRBP 崗位體系，
HRBP 開始逐步完善。作為人力資源管理職能的共享中心(Shared Service Center，SSC)開始建立，為了更好地貫徹公司人力資源戰(zhàn)略和交付業(yè)務部門個性化的人力資源需求。
2011年，騰訊員工逐漸爆增到2萬人，后面人力資源發(fā)展歷史暫略……
小結：騰訊的人力資源管理從一個與財務、行政共處同一部門，逐步發(fā)展至完整的人力資源管理組織結構，從職能導向逐漸發(fā)展為客戶價值導向。如圖所示。
騰訊HR三支柱分工及定位
1、騰訊人力資源專家中心(COE)
它是騰訊的人力資源系統(tǒng)中的專家支持部分。
主要職責是負責人力資源前瞻性的研究;參與并解讀公司戰(zhàn)略，對接企業(yè)戰(zhàn)略;規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略;制定人力資源制度和政策;作為智囊團，提供人力資源專家支持。
這個部分主要有招聘管理、績效管理、薪酬福利管理、組織發(fā)展管理、員工關系管理、企業(yè)文化等。
人力資源專家中心的各個管理模塊，主要負責該模塊的規(guī)劃發(fā)展、制度建設、政策制定、流程梳理和建設。在戰(zhàn)略、制度層面上，提高人力資源管理的價值，提升內部客戶的滿意度。
其實，騰訊人力資源三個部門都會有涉及招聘工作，但具體各有不同。做 COE 招聘的要考慮雇主品牌，考慮人員特性;做日常招聘的要考慮什么樣的渠道才會更有效，什么樣的產糧區(qū)才能給我們更好的補充;HR
BP 要考慮招聘什么樣的人才能更符合我們業(yè)務的特征。這樣才能體現(xiàn)出人力資源管理的效率。
它是騰訊人力資源系統(tǒng)中在各個事業(yè)群的的人力資源管理人員。
主要職責是針對公司內部客戶，即員工的需求提供人力資源的專業(yè)分析和支持，協(xié)助各業(yè)務部門負責人以及管理干部在員工發(fā)展、梳理需求、發(fā)掘人才、整合資源、培養(yǎng)能力等方面的工作。
針對不同事業(yè)群的員工需求，不能被動的等待內部客戶提出人力資源要求，而是要積極主動的發(fā)揮人力資源的專業(yè)價值，從專家角度來幫助各個事業(yè)群分析人員需求、招聘計劃、培訓要求、幫助績效考核、貫徹薪酬福利政策、關注員工關系等各個方面，在各業(yè)務部門落實與推廣公司的人力資源管理政策、制度規(guī)范，幫助業(yè)務部門各級干部培養(yǎng)和發(fā)展人力資源管理能力，并協(xié)助業(yè)務部門開展人力資源管理工作。
此外，HRBP 需要了解業(yè)務，能夠針對業(yè)務部門的個性化需求，提供專業(yè)的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業(yè)務部門的價值模塊中。這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)人力資源管理的重要作用，保障人力資源在業(yè)務單元的工作，提升內部客戶的滿意度。
衡量 HRBP價值最重要的標準是能否支持組織戰(zhàn)略、業(yè)務目標的實現(xiàn)，助力員工成長。
對 HRBP 而言，不僅要在 HR 專業(yè)領域是專家，更要能夠精通業(yè)務，這樣才能夠與業(yè)務對話。
HRBP 要知道各 BG 有什么樣的特征，這些特征對人力資源有什么特殊的要求。不同 BG 直接有差異。比如說我們做互娛方向的人員，招聘的游戲類的員工，更多的要強調他的個性，強調他的創(chuàng)新意識;比如像技術工程族群的人員，更多的希望他們要扎實，要有運營的特性。從這個工作的導向和定位來看，對人員的性格，對人員的工作習慣都會有一定的差異性。
騰訊人力資源平臺部是處于人力資源專家中心(COE)和人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)之間的一個承接部門，它為各個事業(yè)群內部客戶提供統(tǒng)一的專業(yè)化和標準化服務，從而達到整合資源、降低成本和提高效率的目的。
其主要職責是人力資源管理的日常職能性工作;承接并落實 COE 要貫徹的人力資源戰(zhàn)略;在各個事業(yè)群的HRBP 對其人力資源需求進行分析后，人力資源平臺部要交付招聘、培訓、員工關系等人力資源需求。
其在騰訊人力資源系統(tǒng)中發(fā)揮著通道的作用，將公司人力資源戰(zhàn)略和各個事業(yè)群人力資源需求連接起來，將具體的人力資源管理工作落地。
在騰訊，人力資源平臺部的建立，改變了以往分布不均勻、業(yè)務部門對人力資源管理的需求交付速度慢、各地系統(tǒng)重疊且不統(tǒng)一的狀況，將更集中化操作來達到規(guī)模效應，達到整合資源、降低成本、扎實服務、提高效率的目的。
人力資源怎么能又有戰(zhàn)略連接，又有業(yè)務支持，就需要中間有個平臺部門把日常的工作承接起來，把戰(zhàn)略和 BP 之間的環(huán)節(jié)打通。(騰訊HR說)
各個 BG 有不同的需求，但是有些需求這個 BG 今年有，另一個 BG 明年有，這就需要我們更好的整合資源。
人力資源平臺部一方面要支持好各 BG 的具體任務，另一方面要對接好公司的人力資源戰(zhàn)略。
騰訊HR三支柱之間關系
人力資源專家中心(
COE)在制定了人力資源戰(zhàn)略、制度、政策后，具體的工作需要人力資源平臺部(SSC)進行落實和細化，將人力資源管理工作做扎實、做細致。
同時，人力資源專家中心(
COE)制定的戰(zhàn)略、制度、政策也成為人力資源平臺部(SSC)進行系統(tǒng)優(yōu)化、外包管理的依據(jù)和準則。
此外，人力資源平臺部(SSC)在執(zhí)行政策、標準并將其系統(tǒng)化、流程化、精細化的過程中，對發(fā)現(xiàn)的問題要積極向人力資源專家中心(COE)反饋，及時修正和提升人力資源管理制度與政策，以提高人力資源管理的效率，優(yōu)化政策、流程，提升人力資源管理效率。
2、COE 與 HRBP 之間關系
人力資源專家中心(COE)在承接了公司戰(zhàn)略，并根據(jù)內部客戶制定的人力資源管理戰(zhàn)略后，需要推廣落實到內部客戶，人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)就發(fā)揮著重要作用。
各 HRBP 中心在人力資源管理制度政策傳導、政策落地的過程中，根據(jù)本業(yè)務部門的特點進行優(yōu)化細化，使其更加符合本部門情況，促進員工對人力資源管理方針政策的理解和認同，提高政策的可行性。
同時 HRBP 中心在幫助業(yè)務部門梳理政策、挖掘需求的過程中，當發(fā)現(xiàn)人力資源產品并不符合內部客戶的需要或者業(yè)務部門需求有變化時，需要向人力資源專家中心(COE)積極反饋，促進 COE 的優(yōu)化和改進。
兩者的配合，使得人力資源管理在盡量規(guī)范化的框架內，又能確保制度的彈性，能更好的滿足業(yè)務部門的個性化需求。
3、HRBP 與 SSC 之間關系
人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)作為人力資源管理的一線人員，在對業(yè)務部門進行人力資源需求管理、員工溝通、發(fā)現(xiàn)問題的過程中，跳脫出繁瑣的日常事務，負責提出業(yè)務部門對人力資源管理需求的解決方案，并提交至人力資源平臺部(SSC)，自身的主要精力應發(fā)揮在與內部客戶的接洽與方案的優(yōu)化上。
人力資源平臺部(SSC)在收到HRBP 中心所提出的人力資源管理需求后，通過自身的資源信息平臺和專業(yè)化操作，將人力資源管理需求的產成品交付給各個業(yè)務部門，滿足其人力資源需求。
綜述，通過上述分析，騰訊人力資源管理系統(tǒng)在運作過程中，合理的組織結構設計保障了三個板塊權責明確、分工合理、相互作用、相互優(yōu)化、協(xié)調發(fā)展，共同形成了完整高效的人力資源管理組織結構作用機制。
三個板塊有效地分工與協(xié)助，確保了人力資源管理工作的順利開展，不僅體現(xiàn)了客戶價值導向，有效地支持了內部客戶對人力資源管理的需求，而且也提升了人力資源管理的價值性。
7騰訊HR未來的發(fā)展
騰訊的三大人力資源平臺在搭建上已出具模型，未來的發(fā)展主要有以下幾個關鍵字：
1、體系化：人力資源COE需要項目化，主要關注鉆研與引領前瞻;HRBP 需要進行前沿診斷，關注個性輸出。但是，整個人力資源仍需要有體系的運轉。因此，騰訊HR需要在體系化方面不斷發(fā)揮其專業(yè)性。
2、可持續(xù)性：人力資源需要保證公司的基業(yè)長青，因此，怎樣需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展的生命周期變化進行總結和最佳實踐的沉淀，并且將HR 的工作不斷地可持續(xù)的傳承下去。
3、可被信賴：企業(yè)的任何一個業(yè)務需求，都不是通過某一位HR 或某一個角色解決的，而是一種通力合作的形式。怎樣讓合作伙伴予以信任，不僅是HR單一模塊的發(fā)展方向，也是騰訊整個人力資源未來的發(fā)展方向。
8騰訊人力轉型給我們的啟示
1、人力資源管理應主動參與戰(zhàn)略
在企業(yè)的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理處在適應和承接公司的戰(zhàn)略來制定人力資源管理戰(zhàn)略。
隨著競爭的加劇，人才作用的日益凸顯，企業(yè)的人力資源管理更要具有戰(zhàn)略前瞻性，敢于從專業(yè)化的角度幫助或影響公司高層制定方案和決策。
2、堅持人力資源管理自身創(chuàng)新性
在企業(yè)發(fā)展的過程中，不僅是技術創(chuàng)新能給企業(yè)帶來巨大的經濟效益，同時也要堅持管理創(chuàng)新，釋放企業(yè)的管理能量。
人力資源管理不一定需要顛覆創(chuàng)新，但要持續(xù)自我創(chuàng)新才能更好地支撐企業(yè)對人力資源的要求，才能更好地調動人力資源為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。
3、人力資源從業(yè)者要建立客戶和產品的觀念意識
企業(yè)的運作過程中，不同業(yè)務群、部門、員工都有著差異化的需求，同時在他們之間還可能存在著矛盾。
人力資源管理人員要具備業(yè)務的知識，建立客戶和產品導向的思維模式，具備產品經理的意識，更好地滿足各個業(yè)務單元和員工的需求，同時也要及時的化解部門、員工之間的內部矛盾，成為人才有力保障者。
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-04-03 10:07:38