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管理者千萬不要為了培訓而去培訓，企業(yè)培訓的最終目標不是花了多少培訓費用，而是員工執(zhí)行能力提高了多少。因此，管理者不僅要注重如何實施培訓，而且還要進行培訓效果的評估，通過評估將所學轉(zhuǎn)化為所用，通過所用提升和創(chuàng)造培訓的價值。

通常情況下，為了評價一次培訓是否有效，往往會使用由D·L·Kirkpatrick所創(chuàng)立的四級評估體系進行培訓結(jié)果評估。Kirkpatrick培訓結(jié)果評估體系的評估標準，主要有以下四個標準：

反應，觀察員工對培訓方案的反應，如對培訓項目結(jié)構(gòu)、培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適和方法是否得當?shù)�；學習，員工在培訓項目中的進步，即通過培訓銷售員是否可以將掌握的知識和技能，應用到實際工作中，用來提高工作績效；行為，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響；結(jié)果，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。

具體而言，Kirkpatrick模型的實施過程分為以下四個層次。

首先，反應層次。反應層次的評估是目前最常用的方法，實施步驟為在課程進行過程中或課程結(jié)束后運用調(diào)查問卷或者訪談立即對學員進行調(diào)查。具體內(nèi)容包括：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名程序等。

其次，學習層次。學習層面的評估目的是看受訓人員掌握了多少知識和技能，如學員吸收或者記住了多少課程內(nèi)容。通常通過考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式進行。

第三，行為層次。行為層面的評估是培訓后的跟進過程，主要了解學員的在職表現(xiàn)是否提高？生產(chǎn)效率是否提高？廢品率是否下降？缺勤率是否降低？士氣是否提高？等等。

最后，結(jié)果層次。結(jié)果層次的運用與行為層次評估存在相通之處，區(qū)別之處在于前者更注重組織整體的績效表現(xiàn)，而且也不需要把所有的課程都與組織表現(xiàn)直接掛鉤。

培育下屬，授之以漁，是管理者責無旁貸的事情，但是，如何有效地培育下屬，這才是管理者應該考慮的難題，為此，管理者應該在實踐中不斷總結(jié)，找到最契合企業(yè)實際的培訓方法。