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上面是一個(gè)經(jīng)典的績(jī)效案例，給我們的啟示是什么呢？從過(guò)程看，貌似一個(gè)公平的考察其實(shí)并不公平，這個(gè)故事的企業(yè)版本是，公司對(duì)各個(gè)部門設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)，表面看是公平的，實(shí)際上有些部門很容易就完成了，而有些部門用盡九牛二虎之力也無(wú)法完成，加上沒(méi)有事先充分的溝通與薪酬的有效配合，多做多錯(cuò)，不做少錯(cuò)的氛圍開(kāi)始彌漫，績(jī)效的激勵(lì)作用就會(huì)大大折扣。

績(jī)效的核心是溝通與激勵(lì)，是一門專業(yè)的課題，很多企業(yè)的人力資源和領(lǐng)導(dǎo)們根本就沒(méi)有了解績(jī)效的思想精髓，就盲目投入到了績(jī)效的PK當(dāng)中，豈不知，用了績(jī)效工具，用的好皆大歡喜，用得不好企業(yè)使其會(huì)受到很大的打擊，是一把雙刃劍，究其原因，主要是對(duì)績(jī)效理念以及績(jī)效體系實(shí)施當(dāng)中的一些問(wèn)題及處理的不當(dāng)導(dǎo)致的，在績(jī)效管理項(xiàng)目啟動(dòng)前需要認(rèn)清并處理好，有人說(shuō)，績(jī)效是科學(xué)管理的第一步，沒(méi)有績(jī)效就沒(méi)有管理，雖然絕對(duì)了些，但不無(wú)道理，需要提醒的是，在績(jī)效設(shè)計(jì)及實(shí)施環(huán)節(jié)，過(guò)程99%是正確的，但往往因?yàn)槟莻�(gè)1%整個(gè)過(guò)程就會(huì)變得無(wú)效，正如唐僧問(wèn)的那三個(gè)問(wèn)題，過(guò)程看起來(lái)都是公平的，但問(wèn)題是作為指標(biāo)的挑戰(zhàn)性是不一樣的，正確設(shè)計(jì)考核指標(biāo)本身就是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一。 

1、關(guān)于績(jī)效理念：績(jī)效管理是指管理者與職員雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助職員成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法，績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及職員能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)職員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。

•  績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部門的專利）；

•  涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制；

•  績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由職員和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成；

•  績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程；

•  績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。

2、關(guān)于績(jī)效設(shè)定，需要克服的常見(jiàn)問(wèn)題是

1、指標(biāo)設(shè)定：符合SMART原則，指標(biāo)挑戰(zhàn)性，如銷售與財(cái)務(wù)的差異

2、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性的問(wèn)題：好好先生、包庇下屬

3、有些部門不配合的問(wèn)題 ，如企業(yè)出現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)部門

4、職能部門指標(biāo)不好設(shè)定的問(wèn)題，如研發(fā)部門

5、跨部門責(zé)任不好界定的問(wèn)題，互相推諉，如質(zhì)量問(wèn)題

6、管理基礎(chǔ)太差，沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)支撐，如成本考核

以上問(wèn)題，因企業(yè)規(guī)模不同，因企業(yè)的成熟度，業(yè)務(wù)不同，處理起來(lái)大相徑庭，如質(zhì)量問(wèn)題，就需要總經(jīng)理強(qiáng)勢(shì)介入或推出一個(gè)有公信力的裁判部門，一般部門技術(shù)部門比較合適，有專業(yè)界定問(wèn)題能以理服人，當(dāng)然無(wú)論老板介入多深，大力支持是必須的。 

3、關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效畢竟只是人力資源管理體系中的一個(gè)管理工具，作用有限，猶如老板或人力資源管理者手中的一把利劍，用工具激勵(lì)人的初衷是好的，但真正能起到效果才是最重要的，從人力資源的角度出發(fā)，重點(diǎn)要配合人的能力和意愿的問(wèn)題，企業(yè)文化就是解決人的意愿的一把很好的工具，文化價(jià)值觀是核心，價(jià)值趨同方能上下同欲，另外光有意愿也是不夠的，對(duì)于新員工或能力不好的員工，上級(jí)的輔導(dǎo)顯得尤為重要，最近看了一本書，叫高績(jī)效教練，以GROW教練模型 [ 目標(biāo)（goal）, 現(xiàn)狀（reality）, 選擇（option）, 意愿（will）] 為教練邏輯，通過(guò)“提出有效的問(wèn)題”培養(yǎng)員工或客戶的覺(jué)察力（感知、觀察能力）、責(zé)任感（有權(quán)做選擇）和自信心，因?yàn)橐粋�(gè)人如果不覺(jué)察自己應(yīng)該負(fù)責(zé)，就不會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效。 

績(jī)效是一把雙刃劍，自然最高境界是手中無(wú)劍，心中也無(wú)劍，有學(xué)者說(shuō)，21世紀(jì)通過(guò)物質(zhì)的激勵(lì)找到幸福的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，尤其是對(duì)新生代的員工，心與心的溝通與交流，對(duì)人的尊重以及對(duì)工作的成就感是他們更加關(guān)注的東西，維克托˙弗魯姆的期望理論M （激勵(lì)力）= ∑ V（效價(jià)） × E（期望值），當(dāng)效價(jià)發(fā)生改變的時(shí)候，我們的考核維度和激勵(lì)方式也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，作為管理者尤其是一把手，時(shí)刻需要警惕的是昨天的經(jīng)驗(yàn)，解決現(xiàn)狀的問(wèn)題，面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)，在追求管理科學(xué)面的同時(shí)，更好把握好管理的藝術(shù)的一面。