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　　如今，人們只需要在Facebook上點擊幾下鼠標，就能看到辦公室同事新年出糗的照片或老板豪華度假的細節(jié)，個人信息與工作信息之間的界限變得日益模糊。

　　雖然人們越來越樂意和同事乃至全世界分享個人信息，但是有一個話題始終屬于禁忌范疇——薪水。

　　一直以來，人們都認為談錢會讓人感覺不舒服，但也并非是讓薪水話題成為私密談話的社會準則。一份報告指出，約有一半的美國員工表示，雇主明令禁止或強烈反對他們與同事討論薪水問題。

　　即使討論薪水不會違反規(guī)定，專家仍然告誡人們不要與同事議論薪水標準。職業(yè)生涯教練卡林·羅肯德表示，例如，“如果被管理人員發(fā)現，這會讓人覺得你對工作不滿意，導致事與愿違的結果。”

　　職業(yè)生涯專家卡羅琳·塞尼薩·萊文是《勇猛戰(zhàn)勝恐懼：艱難時代的成功秘訣》一書的聯合作者。她把議論薪水問題比作在辦公室約會。“你總能找到適合討論薪水的理由，”她說。“但是在大多數情況下，結果會很糟糕。所以，要謹慎對待。”

　　羅肯德強調，討論薪水問題通常會引發(fā)失望情緒，降低工作滿意度。她說：“如果發(fā)現同事的薪水比你高，你馬上就會覺得自己的工作非常糟糕，當然還有你的老板。”A study by the美國國家經濟調查局2010年9月公布的一項研究也得出了同樣的結論。研究人員隨意為加利福尼亞大學的員工提供訪問大學員工薪水信息網站的權限。雖然有些員工發(fā)現自己的薪水低于平均水平，從而降低了工作滿意度，但是對于那些發(fā)現薪水高于平均水平的員工而言，他們的工作滿意度并沒有得到相應的提高。

　　美國Soluna學會創(chuàng)始人、企業(yè)行為心理學專家帕梅拉·蒂加登表示，因為許多公司以所謂的“囚徒困境”模式運營，經常出現員工攀比薪水的情況。“為了謀求晉升和勝利，(同事)之間沒有合作，相反，他們不得不相互比較，相互競爭。”蒂加登認為，對比薪水只會加劇這種狀況，削弱團隊為了實現目標共同奮斗的能力。為了避免這一問題，她建議雇主重視其他非貨幣形式的“外在激勵因素”，例如鼓勵同事成為朋友，重視員工的意見等。

　　羅肯德也看重這一非貨幣形式的方法。“人們認為錢能帶來幸福，”羅肯德說。“但是事實恰恰相反。錢不能帶來幸福，而幸福的人卻能賺更多的錢。”

　　塞尼薩·萊文指出，雇主還應關注行業(yè)薪資水平，從而確保員工的薪水不至于過低或過高。

　　婦女政策研究協(xié)會2013年3月一項關于性別薪水差異的研究指出，2012年女性專職員工每周的平均薪水比男性員工低19.1%。因此，和同事議論薪水的做法對于女性來說顯得愈發(fā)重要。

　　羅肯德表示，相對于和同事比較薪水，還有更有效的方法來提高薪水。她和塞尼薩·萊文建議可以參照行業(yè)的平均水平。通過網站，就能了解當地的同比薪資標準，而無需尷尬地詢問周圍的同事。此外，你還可以與同事以外的其他人討論這個話題，了解相關信息。羅肯德說：“如果我們希望維護自己在公司的聲譽，同時了解自己的薪水是否公平，這時，利用網絡是個不錯的選擇。此外，還可以咨詢人力專家，利用信息面試，以此了解你所在職位的現有薪資水平。

　　雖然大多數專家告誡人們不要在同事間議論工資問題，但是巴納德學院的職業(yè)顧問指出“知識就是力量”，同時還介紹了幾種方法，在不冒犯他人的前提下討論這個話題。職業(yè)顧問建議詢問一個部門的薪資范圍，而不是某一個人的具體數字。“與回答‘你的薪水是多少’相比，討論‘薪資范圍’讓人感覺更自在。”