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HR學(xué)堂 | 能力素質(zhì)模型在HR管理中如何運(yùn)用？

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中南HR學(xué)院發(fā)表日期

2014-12-19 09:19:33

我們把能力素質(zhì)模模型建立出來后，基本上每個(gè)崗位都可以畫出一張雷達(dá)圖，如下圖所示，解釋一下這張圖：這是一個(gè)崗位，假如崗位名稱為人力資源經(jīng)理，那么他總共需要10種技能，每種技能可以分為0、2、4、6、8、10級(jí)...

我們把能力素質(zhì)模模型建立出來后，基本上每個(gè)崗位都可以畫出一張雷達(dá)圖，如下圖所示，解釋一下這張圖：這是一個(gè)崗位，假如崗位名稱為人力資源經(jīng)理，那么他總共需要10種技能，每種技能可以分為0、2、4、6、8、10級(jí)，通常情況下我們可以定義成0、1、2、3、4、5級(jí)，這個(gè)關(guān)系不大，我們看看，藍(lán)色的線條部分是崗位的需求，崗位的需求可以有兩種，一種是最低的崗位需求，一種是杰出人才的崗位需求，假如這條線是最低的崗位需求，那么我們可以看到人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位在每個(gè)技能上的最低崗位需求的級(jí)別，然后把每個(gè)級(jí)別用直線連起來，可以形成一個(gè)圖，同樣的道理，人才素質(zhì)表示現(xiàn)階段人員的能力素質(zhì)狀況，我們同樣用線連起來，就得到了人力資源經(jīng)理的能力素質(zhì)模型雷達(dá)圖。解釋了能力素質(zhì)模型雷達(dá)圖后，我們來看看它的運(yùn)用。

招聘培訓(xùn)方面

打個(gè)比方，在激勵(lì)下屬方面，現(xiàn)在這個(gè)面試者評(píng)估出來的水平是6級(jí)，而我們的崗位最低要求是要達(dá)到8級(jí)，他在這一方面是沒有達(dá)到最低要求的，那么，就針對(duì)這個(gè)技能來說，我們要么不招，要么招進(jìn)來就行培訓(xùn)，讓他在激勵(lì)下屬這個(gè)技能方面達(dá)到8級(jí)，就看企業(yè)的用人方針是怎么樣的了，是拿來即用，用高薪酬招用各方面的優(yōu)秀的人才，還是可以花時(shí)間來進(jìn)行培養(yǎng)。崗位能力素質(zhì)需求是相對(duì)靜態(tài)的，在一段時(shí)間內(nèi)，如果企業(yè)對(duì)人才的需求沒有發(fā)生太大變化的話是不變的，但是人才的素質(zhì)有時(shí)候會(huì)變化較快，所以，我們可以根據(jù)人才現(xiàn)有的能力素質(zhì)和崗位需求的能力素質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，然后制定培訓(xùn)計(jì)劃，這樣針對(duì)性會(huì)較強(qiáng)，而不是一個(gè)人力資源部一個(gè)年度培訓(xùn)計(jì)劃就搞定所有工作。招聘人才的時(shí)候，我們也可以建一張能力素質(zhì)模型面試表，羅列該崗位需要的能力素質(zhì)模型和級(jí)別，然后根據(jù)面試情況確定面試人員的能力素質(zhì)模型和級(jí)別，這樣來得出應(yīng)聘人員是否符合該崗位的需求，當(dāng)然這對(duì)于面試官的要求就比較高了。

績(jī)效薪酬方面

在績(jī)效方面，我們可以根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工的綜合能力素質(zhì)，來繪制人才矩陣，如下圖：

我們可以根據(jù)上述的人才矩陣，來進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)、輔導(dǎo)工作。不過我們要注意彼得原理的發(fā)生，即人們?cè)谀骋粛徫蝗〉靡欢ǖ某删秃�，就�?huì)趨向于被晉升到更高一級(jí)的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位為止。也就是我們經(jīng)�？吹降�，一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員晉升為銷售經(jīng)理的時(shí)候，反而不勝任這個(gè)工作了，扼殺了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，從而產(chǎn)生了一個(gè)不合格的銷售經(jīng)理。因此，我們根據(jù)能力素質(zhì)模型來晉升可以避免上述情況的發(fā)生，特別要注意某一崗位冰山下面的部分與該人員的能力素質(zhì)是否相符。

在薪酬方面主要運(yùn)用于能力薪酬和崗位薪酬，能力薪酬認(rèn)為人的付酬因素是人的能力而不是績(jī)效，這點(diǎn)在研發(fā)型人才上體現(xiàn)較多。因?yàn)檠邪l(fā)人才如果相對(duì)于的能力達(dá)不到要求的話，績(jī)效也高不到那里去，而研發(fā)人員的績(jī)效不是說有就有的，需要較長(zhǎng)時(shí)間的體現(xiàn)。很多公司分為將研發(fā)人員分成技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、資深工程師就是以能力付酬的體現(xiàn)。以能力付酬還有一個(gè)好處就是，可以讓研發(fā)人員不會(huì)特地去追求自己不適合的管理工作，他知道自己的薪酬是以能力付酬的，而不是崗位，他就會(huì)不斷鉆研技術(shù)，不至于會(huì)三心二意。這個(gè)就是能力工資的體現(xiàn)。

能力素質(zhì)模型運(yùn)用在崗位工資上最好的是我們的崗位工資是寬帶式的，即寬帶式薪酬模式，傳統(tǒng)的直線式崗位薪酬(等級(jí)薪酬制)不太適用于能力素質(zhì)模型的運(yùn)用。比如一個(gè)崗位經(jīng)過薪酬設(shè)計(jì)后有七個(gè)薪酬等級(jí)可選，那么這個(gè)員工該是哪個(gè)薪酬等級(jí)，就要對(duì)他的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)后確定他的薪酬等級(jí)。

另外在年度調(diào)薪時(shí)，我們還要確定是以績(jī)效還是能力作為調(diào)薪的基準(zhǔn)，又或者是根據(jù)不同的崗位序列適用不同的調(diào)薪基準(zhǔn)，比如研發(fā)類人員適用能力調(diào)薪基準(zhǔn)，銷售類人員適用績(jī)效調(diào)薪基準(zhǔn)等。

任職資格管理方面

能力素質(zhì)模型與任職資格管理的聯(lián)系與區(qū)別前面已經(jīng)論述過，這里主要論述下每個(gè)崗位不同的能力素質(zhì)指標(biāo)的認(rèn)定問題，不同的能力素質(zhì)指標(biāo)在不同的崗位有不同的認(rèn)定方法，認(rèn)定方法主要有筆試、關(guān)鍵事件、360評(píng)估、證書等。具體例子如下：

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