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誰知一波未平一波又起！百度的一名UE（用戶體驗）總監(jiān)因在IXDC大會上演講太糟糕（PPT也做的很水、錯漏百出），被一名現(xiàn)場觀眾大喊：“你太LOW了，下去吧！”

這件事無疑是給跌到谷底的百度形象再補刀。

更可笑的是，這個總監(jiān)在事件發(fā)酵后并沒有第一時間表示歉意，甚至還因大家的討論感到一絲得意，他在朋友圈發(fā)了這樣一段話：“費盡口舌，每周直播2次，累的咽炎都犯了也沒推紅的IP，今天終于火了。百度熊孩子與我們的美女主播。唯一遺憾是二維碼那頁沒人轉。”

雖然這個總監(jiān)后來在百度內網(wǎng)發(fā)了道歉信，說是“因為我個人重視程度不足、內容重復、演講語言和穿衣不恰當?shù)葐栴}，以及事后在個人朋友圈也沒有控制好情緒。”這封道歉信很快被其他員工指為敷衍、沒誠意。有百度內部員工回復：“你可知道，當我們看到外網(wǎng)熱評‘這很百度’，是一種怎樣的心情？”也有人干脆說：“為了你的兄弟們你也該辭職吧！”   

其后，百度HR在內網(wǎng)發(fā)布消息說，經(jīng)與職業(yè)道德建設部和公關部聯(lián)合調查，已研究決定將此人從管理團隊除名。武哥覺得，這件事影響這么大，僅僅除名就夠了嗎？

為什么一次外部演講，會引起如此軒然大波并被內部員工無情唾棄呢？因為在大家看來，這個用戶體驗總監(jiān)損害的不是他自己，而是整個百度的雇主品牌形象，甚至“淪為行業(yè)的笑話”。當然，這也從側面反應了某度在雇主品牌管理方面存在漏洞。

在這個事件當中，作為HR，我們從雇主品牌管理的角度可以吸取哪些教訓呢？

第一、對雇主品牌的認知不能等同為“老板或高管的事”。一個公司的雇主品牌，不僅與老板和高管有關，實際上與每個員工都息息相關，它代表的是一個群體，切不可有事不關己高高掛起的態(tài)度。尤其是在公眾場合發(fā)聲，或者以單位實名認證的方式在社交軟件上發(fā)布信息，都需要謹言慎行，因為這些都會影響公眾對這家公司形象的認知和判斷。當個體在面對公眾時表現(xiàn)出了敷衍了事、極不認真的態(tài)度時，不僅讓聽眾對你的水平產生懷疑，還會連累到其他員工（雖然其他員工可能都很優(yōu)秀），就會給外人這樣一種感覺：“原來某度人的水平這樣啊”，本來是個體行為，卻讓整個群體躺槍，無形中拉低了全體員工的口碑和形象！這種損失是無法估量的。

第二、雇主品牌是抽象的，但總是通過具象和具體的方式表達出來。我們經(jīng)常聽到說某某公司宣稱要成為“受人尊敬”的公司，很多人的理解以為就是那種看上去“很逼格、很會賺錢、很會營銷”的公司，其實遠非如此簡單，真正的受人尊敬，不是自己在那里“自嗨”，而是讓每個員工能夠親身體會到。比如，有一天，你作為公司的一名普通員工，去見一名客人或者陌生的朋友，人家一聽，從心底里不約而同的說：“原來你是某某公司的，佩服！”當即讓人有一種肅然起敬的感覺，那才叫做受人尊敬。而百度這個用戶體驗總監(jiān)與此恰恰相反，他自認為自己的表達方式“很接地氣”，其實卻南轅北轍，讓人感覺很惡俗，這就是在損害公司品牌形象。

第三、雇主品牌傳播要有“度”。常言道：好事不出門，壞事傳千里。越是管理干部，在公眾場合的分享和發(fā)言就更要特別小心，宣傳和推廣公司沒有錯，但是一定要掌握好度，不能植入廣告太明顯，要在公眾可接受的范圍內進行，不要像百度這個用戶體驗總監(jiān)一樣，洋洋自得于推廣百度熊，卻沒想到因小失大，給觀眾造成反感，還談何“用戶體驗”？這不就是個反諷和笑話嗎？！對于聽眾來說，最關心的是“你能給我?guī)�來什么價值”，而不是硬推廣告，那樣的效果只會適得其反。

通過以上分析，作為一名HR，要避免雇主品牌受到損害，至少要做好以下幾件事：

一是做好品牌授權管理。

凡是以公司名義參加的會議、演講、論壇等，都必須事先報備，且需要明確征得許可。

二是做好內容審核管理。

沒有金剛鉆不攬瓷器活，對獲邀的公司員工，要充分評估其能力水平，對其分享的內容要嚴格審核、把關，同時配合做好宣傳，提供相應的材料，例如最新的公司簡介和文化案例等。

三是做好教育宣傳，提高認識。

號召全體員工自覺維護公司的雇主品牌形象，在外注意自己的言行舉止，為雇主品牌建設添磚加瓦，而不是自我拆臺、自毀長城，因為維護公司的雇主品牌形象就是維護每個人的利益！