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說(shuō)到對(duì)新員工的背景調(diào)查，有的公司是自己內(nèi)部進(jìn)行操作，有的公司則外包出去。但是，在實(shí)際的操作中，這兩種方法往往都不大考慮所獲信息的真實(shí)性與整個(gè)調(diào)查的有效性。文章指出，要完善背景調(diào)查體系，有四件事情是...

大多數(shù)企業(yè)的招聘流程是：信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗(yàn)五個(gè)環(huán)節(jié)，而招聘中很重要的一關(guān)，背景調(diào)查往往被忽略。　　背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進(jìn)行背景調(diào)查有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)要把握�。�...

身為某高科技企業(yè)招聘經(jīng)理的Mandy，近來(lái)一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是大量的簡(jiǎn)歷篩選、面試環(huán)節(jié)海選的煩瑣，而是百里挑一的候選人，在入職不足半年的時(shí)間里，紛紛因?yàn)楦鞣N原因不適崗離職或被辭退，前期的大...

雇前調(diào)查的幾個(gè)方面企業(yè)的招聘過(guò)中對(duì)員工的背景調(diào)查是必要的，主要應(yīng)包括下面幾方面內(nèi)容：1.學(xué)歷調(diào)查無(wú)論你公司提供的職位對(duì)于學(xué)歷的要求標(biāo)準(zhǔn)如何，你都必須對(duì)員工的學(xué)歷的真實(shí)性做調(diào)查。一個(gè)編造學(xué)歷的員工，很...

首先說(shuō)明對(duì)于申請(qǐng)者來(lái)說(shuō)有可能覺(jué)得清華認(rèn)證&體檢相對(duì)簡(jiǎn)單，背調(diào)可能復(fù)雜一點(diǎn)。但我想對(duì)于澳洲的VO來(lái)說(shuō)，這三部分是同等重要的，不分輕重，只有時(shí)間先后的差異。背調(diào)思路澳洲移民署實(shí)行對(duì)申請(qǐng)者的工作背景調(diào)查，就...

背景調(diào)查的分類(lèi)：1、基于素質(zhì)模型的素質(zhì)能力調(diào)查 在做此類(lèi)調(diào)查之前，首先要對(duì)委托職位進(jìn)行分析，整理設(shè)計(jì)出此職位的素質(zhì)模型，針對(duì)此模型的要素來(lái)確定需要調(diào)查的重點(diǎn)。例如：對(duì)一名營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)做調(diào)查，首先分析此...

為某高科技企業(yè)招聘經(jīng)理的Mandy，近來(lái)一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是大量的簡(jiǎn)歷篩選、面試環(huán)節(jié)海選的煩瑣，而是百里挑一的候選人，在入職不足半年的時(shí)間里，紛紛因?yàn)楦鞣N原因不適崗離職或被辭退，前期的大量...

背景調(diào)查問(wèn)題：1. 關(guān)系 ---與人選認(rèn)識(shí)多久？關(guān)系如何？證明人職務(wù)？2. 內(nèi)容 ---人才在公司的職位如何？負(fù)責(zé)何工作？3. 表現(xiàn) ---與其他同事比較起來(lái)表現(xiàn)如何？4. 相處 ---與其他同事相處的如何？...

背景調(diào)查的分類(lèi)：1、基于素質(zhì)模型的素質(zhì)能力調(diào)查在做此類(lèi)調(diào)查之前，首先要對(duì)委托職位進(jìn)行分析，整理設(shè)計(jì)出此職位的素質(zhì)模型，針對(duì)此模型的要素來(lái)確定需要調(diào)查的重點(diǎn)。例如：對(duì)一名營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)做調(diào)查，首先分析此職位...

當(dāng)獵頭告知候選人已經(jīng)開(kāi)始著手進(jìn)行背景調(diào)查，那么通常這個(gè)職位已經(jīng)被客戶(hù)認(rèn)可了。獲得這個(gè)職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。獵頭的背景調(diào)查是向候選人提供的證明人進(jìn)行的，調(diào)查的內(nèi)容包括九個(gè)方面： 關(guān)系。與候選人...

前，用人單位在招聘人才時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱(chēng)等硬件和經(jīng)歷、能力等軟件基本上以應(yīng)聘者的本人介紹為主，對(duì)其的審查往往通過(guò)面試來(lái)完成。一般情況下，單位在面試后的一周內(nèi)就能發(fā)出錄用通知，在辦完錄用手續(xù)后...

大多數(shù)企業(yè)的招聘流程是：信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗(yàn)五個(gè)環(huán)節(jié)，而招聘中很重要的一關(guān)，背景調(diào)查往往被忽略。　　背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進(jìn)行背景調(diào)查有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)要把握�。�...

求職者的誠(chéng)信，正成為招聘企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。不久前的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，1/3的簡(jiǎn)歷存在著不同程度的注水現(xiàn)象。招聘者和求職者由此玩起了貓捉老鼠的游戲，甚至還衍生出了專(zhuān)業(yè)的背景調(diào)查服務(wù)和從業(yè)人員�！　　�...

企業(yè)在對(duì)中高級(jí)人才和關(guān)鍵性職位人才聘用前，通常需要對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查。目的有兩個(gè)：一是證實(shí)應(yīng)聘者在申請(qǐng)職位時(shí)所提供的資料的真實(shí)性；一是了解應(yīng)聘者以前是否存在對(duì)其工作績(jī)效有負(fù)面影響的行為。　　背景調(diào)查...

1、如果人才各方面的能力都符合要求，但是調(diào)查出來(lái)最后學(xué)歷上有問(wèn)題。如何處理？答：我想，首先排除企業(yè)的用人需求合理不合理不說(shuō)。 我們不能因?yàn)槠髽I(yè)的用人要求不合理，就理直氣壯的去把學(xué)歷進(jìn)行造假。而且，如...

　　為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，背景調(diào)查是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而由于它的可選擇性與出現(xiàn)問(wèn)題的概率性，大部分的企業(yè)還沒(méi)有完全意識(shí)到這個(gè)環(huán)節(jié)的必要性，沒(méi)有受到企業(yè)的重視。因此，在招...

背景調(diào)查是招聘經(jīng)理會(huì)經(jīng)常做的，或者說(shuō)是應(yīng)該經(jīng)常做的～1、那么你們企業(yè)做不做？2、什么職位以上做？做的目的又是？3、怎么做（什么途徑，誰(shuí)在做，做完后提交給誰(shuí)）？4、從那幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查？5、其他分享經(jīng)驗(yàn)分...

在面試中，面試官可以通過(guò)面試者的語(yǔ)言?xún)?nèi)容和體態(tài)語(yǔ)言發(fā)現(xiàn)其說(shuō)謊的可能的證據(jù)。語(yǔ)言?xún)?nèi)容方面主要的說(shuō)謊特征是表達(dá)信息過(guò)量、表達(dá)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)練、避免使用第一人稱(chēng)我、內(nèi)容不合情理；體態(tài)語(yǔ)言方面則主要集中于面部...

目前，用人單位在招聘人才時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱(chēng)等硬件和經(jīng)歷、能力等軟件基本上以應(yīng)聘者的本人介紹為主，對(duì)其的審查往往通過(guò)面試來(lái)完成。一般情況下，單位在面試后的一周內(nèi)就能發(fā)出錄用通知，在辦完錄用手續(xù)...

• 詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的前雇主是獲取其確切資料的最佳途徑，一些人可能會(huì)拒絕提供情況，但更多的人則愿意合作。• 附件提供了電話(huà)交流記錄樣本，可根據(jù)公司具體要求進(jìn)行修改。電話(huà)交流記錄只是一...